Mgr. Romana Náhlíková Kaletová

Nejzásadnější praktickou změnou pro většinu zaměstnavatelů bude nový § 109a zákoníku práce. Každý zaměstnavatel bude povinen s účinností od 1.1.2027 mít vytvořený systém odměňování, který upraví způsob odměňování zaměstnanců, zejména formu, složky a způsob odstupňování výše mzdy, platu nebo odměny z dohody (dále jen „odměna za práci“).

Návrh zákona o platformové práci přináší vedle změn v oblasti závislé práce také změnu zákona o zaměstnanosti v oblasti nelegální práce. Zatímco původní návrh počítal s přesunem výkonu závislé práce mimo pracovněprávní vztah z kategorie nelegální práce do nově koncipované kategorie nehlášené práce, aktuální návrh po připomínkovém řízení od tohoto řešení ustoupil. Závislá práce vykonávaná mimo pracovněprávní vztah tak má i nadále zůstat nelegální prací.

Návrh zákona o platformové práci, který Ministerstvo práce a sociálních věcí předložilo v březnu 2026, je primárně reakcí na směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy. Jeho význam však přesahuje samotnou platformovou ekonomiku. Jedna z nejvýznamnějších částí návrhu totiž prostřednictvím doprovodné novely zákoníku práce mění obecné vymezení závislé práce.

Kvalifikační dohoda upravená v § 234 a násl. zákoníku práce představuje institut, který zaměstnavateli zajistí „návratnost“ investic do odborného rozvoje zaměstnanců, ať už ve formě práce „kvalifikovaného“ zaměstnance po sjednanou dobu nebo ve formě úhrady nákladů vynaložených na prohloubení či zvýšení kvalifikace zaměstnance.

Nejvyšší soud se v lednu tohoto roku zabýval otázkou, zda příspěvek na penzijní připojištění představuje součást „pracovních a mzdových nebo platových podmínek“ ve smyslu § 43a odst. 6 zákoníku práce, tedy zda musí být zohledněn při srovnání podmínek dočasně přiděleného zaměstnance a srovnatelného kmenového zaměstnance zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen.

Práce programátorů, stejně jako jiných IT specialistů, je na pracovním trhu v České republice často vykonávána nikoli v pracovněprávních vztazích, ale na základě smluv o dílo či smluv o poskytování služeb, kdy tito specialisté vystupují jako osoby samostatně výdělečně činné a za svou práci objednateli vystavují faktury. Taková práce může, ale nemusí vykazovat znaky závislé práce, a to v závislosti na nastavení podmínek takové spolupráce.

Dne 1.1.2026 nabyl účinnosti zákon č. 324/2025 Sb. o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří (dále jen „Zákon“), který byl přijat za účelem zlepšení zajištění zaměstnanců, kteří vykonávají práci zařazenou do třetí kategorie pro vybrané faktory pracovních podmínek.

Velmi často se stává, že zaměstnavatelé mají nastavenou nulovou toleranci k alkoholu. V případě, že zjistí, že zaměstnanci jsou na pracovišti pod vlivem alkoholu nebo jej konzumují v pracovní době, chtějí věc řešit „okamžitě“.

Jednou z největších a nejdůležitějších oblastí, která byla změněna flexinovelou, je právní úprava skončení pracovního poměru. Tento článek níže shrnuje nejzásadnější změny.

Jednou z oblastí, které upravila flexinovela, konkrétně zákon č. zákon č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony (dále jen „flexinovela“) je zkušební doba. Pro zaměstnavatele jsou tyto změny přínosem.

Hlavním cílem chystané novely zákoníku práce, tzv. flexinovely, která byla pod sněmovním tiskem č. 775 schválena Poslaneckou sněmovnou dne 7.3.2025, je zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů.

Podstatou pracovního poměru je závazek zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, a závazek zaměstnance podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Jednostranné započtení pohledávky zaměstnavatele na náhradu škody proti pohledávce zaměstnance na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu není přípustné.

Nejdůležitější a převažující funkcí pracovního práva je ochrana slabší strany pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnance. Tuto funkci vyjadřuje také jedna ze zásad pracovního práva – zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti jsou známy především svou flexibilitou a smluvní volností.

Zákoník práce stanoví v § 16 odst. 1 zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Vláda v rámci ochrany existence pracovních míst schválila návrh programu Ministerstva práce a sociálních věcí „Antivirus“ a jeho následné rozšíření. Program by měl poskytnout zaměstnavatelům okamžitou pomoc s cílem zabránit masivnímu propouštění zaměstnanců.

Dne 13. 6. 2019 schválila Evropská rada Směrnici Evropského parlamentu a Rady o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (dále jen „Směrnice“).

Spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru jsou jedním z nejčastějších pracovněprávních sporů, které soudy řeší. V případě, že zaměstnanec nebo zaměstnavatel nenapadnou rozvázání pracovního poměru u soudu, případně nebudou ve sporu úspěšní, bude toto rozvázání platné, i pokud by nesplňovalo zákonné předpoklady.

Skončení pracovního poměru dohodou o rozvázání může mít vliv na poskytování podpory v nezaměstnanosti a na její výši. Může dojít ke snížení nebo odkladu?

V průběhu trvání pracovněprávního vztahu, ale i před jeho uzavřením, požaduje zaměstnavatel po zaměstnanci široké spektrum informací. Nikoli všechny takové požadavky zaměstnavatele jsou však oprávněné.

Zaměstnanci – rodiče musí často řešit, jak skloubit své rodičovské povinnosti se svou pracovní dobou. Zejména rodiče menších dětí jsou odkázáni na relativně omezené provozní doby mateřských škol a školních družin, které mohou otevírat po začátku pracovní směny nebo zavírat až po jejím skončení. Jak mohou tito zaměstnanci řešit svou situaci? Mají právo na to, aby jim zaměstnavatel vyhověl v jejich požadavcích na změnu pracovní doby?

U mnoha zaměstnavatelů jsou zaměstnanci povinni dodržovat pravidla, která zaměstnavatel stanoví ohledně oblékání a vůbec celkového vzhledu, tzv. dresscode. Obvyklá jsou také pravidla týkající se šperků, barvy vlasů, účesů atp. V některých případech zaměstnavatel stanoví konkrétní oděvy, tedy povinnost nosit stejnokroje zaměstnavatele.

Mnoho zaměstnanců je více či méně často vysíláno na pracovní cesty. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Povinnost jezdit na pracovní cesty není automatická, zaměstnavatel se musí se zaměstnancem na vyslání (vysílání) na pracovní cestu dohodnout.

V souvislosti se zavedením dávky otcovské poporodní péče se hodně hovořilo o tzv. „otcovské dovolené“. Tento pojem vyvolává dojem, že zákonodárce přidal do zákoníku práce další důležitou osobní překážku v práci. Avšak překážku v práci s názvem otcovská dovolená v zákoníku práce nenajdeme.