Flexinovela a její dopady na skončení pracovního poměru

Hned na úvod je třeba zmínit, že neprošla změna, která by umožnila výpověď zaměstnavatele bez udání důvodu. I nadále tak budou zaměstnavatelé oprávněni dát výpověď svým zaměstnancům pouze za předpokladu existence alespoň jednoho z výpovědních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až h) zákoníku práce.

I. Výpovědní doba

Flexinovelou došlo k výrazným změnám v délce výpovědní doby, ale i v pravidlech týkající se jejího běhu.

Běh výpovědní doby

Výpovědní doba nově nezačíná běžet až od prvního dne následujícího měsíce, ale dnem doručení výpovědi druhé straně. Konec výpovědní doby pak připadne na den, který se kalendářně shoduje s datem doručení výpovědi. Pokud takový den v příslušném měsíci neexistuje, výpovědní doba skončí posledním dnem měsíce.

Tato změna odstraní nežádoucí stav, kdy mezi doručením a začátkem běhu výpovědní doby mohl uplynout téměř měsíc (pokud zaměstnavatel doručil výpověď na začátku kalendářního měsíce), čímž byla fakticky prodloužena výpovědní doba, resp. přesněji doba od doručení výpovědi do skončení pracovního poměru.

V souvislosti s touto změnou si budou muset zaměstnavatelé nově zvyknout na skutečnost, že pracovní poměry budou mnohem častěji končit v průběhu kalendářního měsíce (a ne na jeho konci). Hlídat si tuto skutečnost bude důležité zejména při výpovědi z důvodu nadbytečnosti a ohlídat si, že účinnost rozhodnutí o organizační změně, kterou se stává zaměstnanec nadbytečným, nastane nejpozději v den následující po posledním dni výpovědní doby.

Flexinovela nově umožnila sjednat jiný běh výpovědní doby, tedy jiný okamžik jejího počátku (a tedy i skončení). Strany se tak mohou například dohodnout na tom, že výpovědní doba začne běžet až od prvního dne následujícího kalendářního měsíce a skoční vždy na konci příslušného měsíce, tedy tak, jak byly zvyklé před účinností flexinovely. Tato odchylka musí být dohodnuta pro obě strany stejně.

Délka výpovědní doby

Obecná délka výpovědní doby zůstává stejná, a to dvouměsíční (pokud se strany nedohodly na jejím prodloužení).

U výpovědi zaměstnavatele z některých výpovědních důvodů však flexinovela zkrátila délku výpovědní doby na jeden měsíc (minimálně jeden měsíc). Konkrétně jde o výpovědi podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce, tedy o případy nedostatků na straně zaměstnance, ať už spočívajících v nesplňování (právních) předpokladů nebo požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce, neuspokojivé pracovní výsledky a porušení povinností včetně porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance.

Problematické aspekty

V souvislosti se změnami v oblasti výpovědní doby, je třeba upozornit, aby si zaměstnavatelé a zaměstnanci zkontrolovali, zda nemají délku a běh výpovědní doby uvedeny přímo v pracovní smlouvě.

Pokud ano, doporučuje se uzavřít dodatky k pracovním smlouvám, které tato ustanovení pracovních smluv upraví do souladu se stávající úpravou. Pokud k přesmluvnění nedojde, je otázkou, zda převáží úprava uvedená v pracovní smlouvě (tedy dvouměsíční výpovědní doba i v případech výpovědi podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce a počátek výpovědní doby na začátku následujícího měsíce) nebo nová právní úprava. S velkou pravděpodobností se uplatní úprava uvedená v pracovní smlouvě, ledaže by zaměstnavatel nebo zaměstnanec prokázali, že toto ustanovení bylo pouze přepisem zákona, a nikoli vůlí stran zafixovat i pro případ změn legislativy běh a délku výpovědní doby. Je však třeba upozornit, že zatím v rámci odborných debat nedošlo k jednoznačné shodě nad touto otázkou. V případě nepřesmluvnění tak může dojít k několikaleté nejistotě ohledně běhu i délky výpovědní doby, kterou odstraní až judikatura Nejvyššího soudu.

II. Výpověď ze zdravotních důvodů

Flexinovelou došlo ke sjednocení výpovědních důvodů pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo z obecných zdravotních důvodů.

Tento „pozměněný“ výpovědní důvod je nyní upraven společně v § 52 písm. d) zákoníku práce.

Do písm. e) byl pak přesunut výpovědní důvod „dosažení maximální přípustné expozice“, který byl původně součástí písmene d), a stal se tak samostatným výpovědním důvodem.

Nově tedy nebude nutné zjišťovat, jaká je příčina dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti pro výběr výpovědního důvodu. Vždy půjde o výpovědní důvod podle § 52 písm. d) zákoníku práce. Příčina bude významná „pouze“ pro vznik nároku na tzv. jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru.

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru je novým druhem náhrady škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání, která nahradila odstupné poskytované při rozvázání pracovního poměru z důvodu, že zaměstnanec nemůže dále konat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání.

Jednorázová náhrada má obdobné podmínky jako dříve odstupné. Výše jednorázové náhrady činí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku. Jednorázovou náhradu bude možné „krátit“ z důvodů na straně zaměstnance podle obecného pravidla, podle kterého se zaměstnavatel zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela nebo zčásti za předpokladů tam uvedených (zaviněné porušení právních nebo jiných předpisů, opilost nebo zneužití návykových látek).

V případě, že příčinou dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti bude obecné onemocnění (tedy nikoli pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání), nebude mít zaměstnanec (stejně jako dříve) nárok ani na odstupné, ani na jednorázovou náhradu.

Odstupné při skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů zůstane pouze pro výpovědní důvod podle § 52 písm. e) zákoníku práce – tedy při skončení pracovního poměru z důvodu dosažení maximální přípustné expozice.

III. Subjektivní a objektivní lhůta pro rozvázání pracovního poměru z důvodu porušení povinnosti

Flexinovela dále reagovala na požadavky praxe, pokud jde o délku subjektivní a objektivní lhůty, ve kterých je nutné zaměstnanci dát výpověď okamžitým zrušením pracovního poměru pro porušení povinnosti. Tyto lhůty byly relativně krátké. V některých případech tak zaměstnavatelé nestihli důkladně prošetřit porušení povinnosti, připravit výpověď nebo okamžité zrušení a tyto ještě zaměstnanci doručit do vlastních rukou podle pravidel zákoníku práce.

Nově může dát zaměstnavatel výpověď nebo okamžité zrušení do tří měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení dozvěděl (subjektivní lhůta) a zároveň nejpozději do 15 měsíců ode dne, kdy důvod vznikl – kdy zaměstnanec povinnost porušil (objektivní lhůta).

IV. Nároky při neplatném rozvázání pracovního poměru

V reakci na rozhodnutí Soudního dvora EU (a následně Nejvyššího soudu ČR) ve věci nároků zaměstnance v případě neplatného rozvázání pracovního poměru za dobu trvání sporu o neplatnost, rozšířila flexinovela nárok zaměstnance o nárok na dovolenou. Zaměstnanec tak má v případě neplatného rozvázání pracovního poměru nárok jak na náhradu mzdy za dobu trvání sporu, tak nárok na dovolenou (byť v dané době pro zaměstnavatele nepracuje a dostává ji zcela nebo z části proplacenou právě náhradou mzdy).

Flexinovela dále rozšířila demonstrativní výčet skutečností, ke kterým by měl přihlížet soud při aplikaci moderačního práva, a to o jinou výdělečnou činnost zaměstnance (zejm. činnost jako OSVČ).