DPČ a nárok na náhradu odměny při nepřidělování práce

Zaměstnanci, kteří pracují pro zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu založeném dohodou o provedení práce (DPP) nebo o pracovní činnosti (DPČ), jsou mnohem méně chráněni zákoníkem práce. Proto je také rozsah práce konaný na základě těchto dohod omezen.

Rozsah práce, na který lze uzavřít DPP, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Tento rozsah práce se uplatní jako maximální pro všechny dohody o provedení práce uzavřené v jednom kalendářním roce s tímtéž zaměstnavatelem.

Rozsah práce konaný na základě DPČ je o dost širší – zaměstnanec může na základě této dohody konat práci pro zaměstnavatele v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby vypočtené v průměru za dobu, na kterou je DPČ uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Jednou z velkých výhod dohod konaných mimo pracovní poměr oproti pracovnímu poměru je skutečnost, že zaměstnavatel nemusí u těchto dohod rozvrhovat zaměstnancům práci. Zaměstnavatel tak může přidělovat zaměstnancům práci dle svých aktuálních potřeb a není svázán přísnými pravidly zákoníku práce upravujícími rozvrh pracovní doby.

V souvislosti s touto skutečností však zároveň vyvstávala otázka, zda je zaměstnavatel povinen zaměstnancům přidělovat práci v rozsahu, který si v DPP nebo v DPČ sjednali. A zda v případě, že tak nečiní, musí zaměstnancům platit náhradu odměny za práce konané mimo pracovní poměr obdobně jako náhradu mzdy v pracovním poměru při překážkách v práci na straně zaměstnavatele.

Pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr platí, že se pro práci konanou na jejich základě uplatní ustanovení zákoníku práce upravující pracovní poměr s výjimkou ustanovení vypočtených taxativně v § 77 odst. 2 zákoníku práce. Neuplatní se tak ustanovení zákoníku práce upravující

1. převedení na jinou práci a přeložení,
2. dočasné přidělení,
3. odstupné,
4. pracovní dobu a dobu odpočinku (s výjimkou pravidla, že výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích),
5. překážky v práci na straně zaměstnance,
6. dovolenou,
7. skončení pracovního poměru,
8. odměňování (s výjimkou minimální mzdy), a
9. cestovní náhrady.

Použití některých vyloučených ustanovení zákoníku práce pak je možné sjednat dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že se i na práce konané na základě DPP a DPČ použijí ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnavatele. Musí tedy zaměstnavatel hradit zaměstnancům pracujícím na základě těchto dohod náhradu odměny v případě, že jim nepřiděluje práci v rozsahu sjednaném v dané dohodě?

K této otázce se vyslovil Nejvyšší soud ve svém rozsudku, který se týkal konkrétně práce konané na základě DPČ. Nejvyšší soud výslovně uvedl, že v DPČ není nutné sjednat rozsah práce jako pevně stanovený, ale že je možné sjednat rozsah práce pouze jako maximální. Případná povinnost zaměstnavatele hradit zaměstnanci za nepřidělování práce náhradu odměny pak závisí na skutečnosti, zda si zaměstnavatel a zaměstnanec sjedná rozvržení pracovní doby, nebo zda zaměstnavatel sám zaměstnanci pracovní dobu rozvrhuje písemným rozvrhem pracovní doby. V takových případech se pak musí zaměstnavatel sjednanou povinností či vypracovaným rozvrhem pracovní doby řídit, a pokud zaměstnanci v daném rozsahu práci nepřiděluje, je povinen zaměstnanci zaplatit náhradu odměny obdobně jako v pracovní poměru.

Podle Nejvyššího soudu „Zaměstnavatel tedy nemusí v rámci dohody o pracovní činnosti přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu maximálně sjednané pracovní doby, jak je tomu povinen u zaměstnanců v pracovním poměru, nýbrž je oprávněn přidělovat zaměstnanci práci v rámci maximálního rozsahu pracovní doby dle svých potřeb. Na druhou stranu však nic nebrání tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem přesto sjednali rozvržení pracovní doby, a to zcela podle jejich svobodné vůle. Zaměstnavatel je při rozvržení pracovní doby zaměstnanci konajícímu práci na základě dohody o pracovní činnosti vázán pouze ustanovením § 77 odst. 2 písm. d) zák. práce, podle kterého výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnavatel si tak může se zaměstnancem například sjednat, ve kterých dnech je zaměstnanec práce povinen vykonat, ale bez bližšího rozvržení pracovní doby v těchto dnech. V takovém případě je pak zaměstnavatel povinen ve sjednaných pracovních dnech zaměstnanci přidělit práci s tím, že přesné vymezení pracovní doby v těchto dnech je ponecháno jeho aktuálním potřebám. Nebo také zaměstnavatel může vypracovat písemný rozvrh pracovní doby (pracovních směn) pro určité období (týdenní, měsíční nebo jiné) a seznámit s ním zaměstnance. Potom je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle tohoto rozvrhu a zaměstnanec je povinen v této době pracovat. Jestliže zaměstnavatel v této době nepřidělí zaměstnanci sjednanou práci, a zaměstnanec je připraven, schopen a ochoten práci vykonávat, má zaměstnavatel povinnost – obdobně jako v případě pracovního poměru – zaplatit zaměstnanci náhradu odměny z dohody o pracovní činnosti z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zák. práce), a to ve výši průměrného výdělku určeného podle ustanovení § 351 a násl. zák. práce.“[1]

S ohledem na výše uvedený rozsudek Nejvyššího soudu je tedy důležité, jak si zaměstnavatelé nastaví dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud mají zájem na co nejvyšší flexibilitě a zároveň chtějí předejít vzniku povinnosti hradit zaměstnancům náhradu odměny za nepřidělovanou práci, je nutné předně výslovně dohodnout rozsah práce v dohodách jako maximální a nikoli pevný. Následně by pak zaměstnavatelé neměli vypracovávat (dlouhodobý) rozvrh práce (směn), ale měli by přidělovat práci zaměstnancům dle svých potřeb.

---

[1] Nejvyšší soud České republiky, Rozsudek ze dne 27. 8. 2020, spis. zn. 21 Cdo 1840/2020