Pracovněprávní dohody zasílané mailem – kdy jsou platné?

O co v daném případu šlo?

Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Jelikož zaměstnanec s výpovědí nesouhlasil a trval na svém dalším zaměstnávání, začalo mezi stranami jednání o návrhu dohody o narovnání, jejímž obsahem bylo ukončení pracovněprávního poměru dohodou se sjednanou výší odstupného. Návrh dohody o narovnání pak zaměstnavatel poslal zaměstnanci jako přílohu emailu opatřený dvěma podpisy statutárního orgánu oprávněného jednat za zaměstnavatele. Právní zástupce zaměstnance potvrdil zaměstnavateli přijetí a souhlas zaměstnance s návrhem dohody o narovnání a návrh podepsaný zaměstnancem poslal zaměstnavateli e-mailem zpět.

Zde by se mohlo zdát, že obě strany vyjádřily svoji vůli k uzavření této dohody. Zaměstnavatel však zaměstnanci ve smlouvě sjednané odstupné nezaslal, a to ani po výzvě k uhrazení. Zaměstnanec byl tak nucen obrátit se na soud s žalobou o zaplacení částky dlužného odstupného.

Zaměstnavatel se bránil, že k žádnému platnému uzavření dohody o narovnání nedošlo, jelikož nebyly naplněny podmínky pro doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací upravené v § 335 zákoníku práce. Nad to zaměstnavatel namítal, že neuzavírá smlouvy elektronicky, formou e-mailu, ale písemně.

Prvoinstanční i odvolací soud nicméně potvrdily platnost uzavřené dohody o narovnání a věc se dostala před Nejvyšší soud, na který se se svým dovoláním zaměstnavatel obrátil. Dovolání Nejvyšší soud posoudil jako přípustné a mj. konstatoval, že rozhodnutí soudu závisí na posouzení právní otázky, která nebyla dosud v rozhodovací praxi soudu vyřešena – tj. zda může dojít k dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, jednajících distančně, v případě, kdy při doručování písemnosti, obsahujících nabídku dohody a její přijetí, nebyly dodrženy zákonné podmínky pro doručování písemností upravené v ustanoveních § 334 až § 337 zákoníku práce. Nejvyšší soud ve své argumentaci mj. uvádí, že vzhledem k tomu, že zákoník práce postrádá komplexní úpravu právních jednání a neupravuje postup při uzavírání pracovněprávních smluv, na uzavření těchto smluv je nutné použít obecné ustanovení občanského zákoníku. Nejvyšší soud dále konstatoval, že zvláštní úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích nemá zásadní význam pro posouzení předpokladů vzniku dvoustranného právního jednání, jelikož smyslem speciální právní úpravy doručování písemností zaměstnanci v zákoníku práce je skutečnost, zda se písemnost skutečně dostane do dispozice zaměstnance (zde je promítnuta základní zásada pracovně právních vztahů – ochrana zaměstnance).

Nejvyšší soud dále konstatoval, že byť právní úprava spojuje s porušením pravidel pro doručování písemností neexistenci takového právního jednání (v písemnosti obsaženého) neznamená to, že dvoustranné právní jednání by nemohlo vzniknout jiným zákonem předpokládaným způsobem. Na postup při uzavírání pracovněprávních smluv mají být užita, jak bylo zmíněno výše, obecná pravidla obsažená v občanském zákoníku – zejména ustanovení upravující právní jednání (§ 545 a násl.) a vznik závazků (§ 1721 a násl.). Soud podle mě správně zhodnotil situaci, že tam, kde je jasná a prokazatelná vůle obou stran k uzavření dohody, není nutné lpět na speciálních pravidlech pro doručování, které mají beztak za cíl ochranu zaměstnanců.

Závěr Nejvyššího soudu o tom, že předmětná dohoda o narovnání byla uzavřena platně, potěší zejména všechny ty, kteří vidí v uzavírání pracovněprávních smluv distančním způsobem budoucnost a správný krok pro rozvoj elektronizace právního jednání i v pracovněprávní oblasti.

Nakonec mi nezbývá než si (zákonodárcům) položit otázku, zda tedy neuzrála doba pro novelizaci „rigidních“ pravidel zákoníku práce pro doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací při zachování hlavní zásady pracovního práva – tj. ochrany zaměstnanců.