Platformová práce – nový zákon změní pravidla hry nejen pro digitální platformy - 1. část

1. Proč vzniká nový zákon o platformové práci

Pracovní trh se neustále proměňuje a s rozvojem moderních technologií dochází rovněž k vývoji nových způsobů výkonu práce. Jedním z těchto způsobů je práce prostřednictvím digitálních pracovních platforem, která dosáhla významného rozkvětu v období covidových restrikcí.[1] Evropská unie na tento fenomén reagovala již v roce 2024 přijetím PWD směrnice, jejímž cílem je zlepšení pracovních podmínek při platformové práci. Členské státy by měly tuto PWD směrnici do svých právních řádů transponovat do 2. prosince 2026. Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) nyní přichází se svým návrhem.

Návrh definuje platformu jako osobu poskytující službu, (i) která je alespoň zčásti poskytována na dálku pomocí elektronických prostředků, (ii) na žádost příjemce služby a (iii) jako nezbytnou a zásadní složku zahrnuje organizaci práce vykonávané osobami za úplatu a (iv) používání automatizovaných systémů. Nezáleží přitom na tom, zda osoby pracují prostřednictvím platformy na dálku nebo na určitém místě.[2] Typicky se jedná o kurýrní služby, taxi služby, ale například i o online zprostředkovatele překladatelských činností, marketingu, hlídání dětí, řemesel apod. Navrhovaný zákon se uplatní na všechny platformy, které organizují výkon práce na území České republiky, bez ohledu na místo jejich formálního usazení.[3]

Osoby poskytující služby prostřednictvím digitálních platforem nejčastěji vystupují jako OSVČ, přestože v některých případech jejich činnost nenaplňuje takový stupeň nezávislosti, jak by tomu u podnikatelské činnosti mělo být. Takové jednání může naplnit znaky zastřeného zaměstnávání, a tedy přestupek nelegální práce.[4] Inspektoráty práce se na nelegální práci, včetně zastřeného zaměstnávání, každoročně zaměřují v rámci své kontrolní činnosti,[5] neboť se v současnosti jedná o nejzávažnější přestupek v oblasti zaměstnanosti. Kontroly v této oblasti se nevyhýbají ani platformám. Tato situace je však systémově problematická, neboť prostřednictvím platforem pracuje takřka 145 000 lidí měsíčně[6] a je zapotřebí nastavit předvídatelný právní rámec pro umožnění spolupráce touto formou.

Ve světle současné nespokojenosti kurýrů s algoritmickým určováním výše odměny[7] by právě ZOPP mohl představovat úlevu od napětí, které dlouhodobě vztahy mezi platformami a osobami vykonávajícími práci jejich prostřednictvím provází. ZOPP přináší několik nových právních institutů, jejichž cílem je zajistit spravedlivější vymezení statusu platformových pracovníků a transparentnější podmínky práce prostřednictvím digitálních pracovních platforem.

Cílem tohoto článku není poskytnout podrobnou a komplexní analýzu celého návrhu ZOPP, ale upozornit na nejvýznamnější změny a nové povinnosti dopadající nejen na platformy.

2. Změna definice závislé práce

Pravděpodobně nejzásadnější změnou, která se dotkne celého pracovního trhu (nejen platforem), je změna definice závislé práce v zákoníku práce.[8] Znaky závislé práce dostaly poslední změny v roce 2012,[9] a přesto se nijak zásadně nelišily od své prvotní koncepce z roku 2006, resp. té zcela výchozí z roku 1966.[10] Nyní však nejspíše přichází čas na novou reflexi tohoto stěžejního institutu pracovního práva. 

PWD směrnice zavádí vyvratitelnou právní domněnku existence pracovněprávního vztahu mezi platformou a platformovým pracovníkem (viz níže). Její uplatnění předpokládá existenci skutečností naznačujících, že dochází k „řízení a kontrole“ ze strany platformy vůči platformovému pracovníkovi.[11] Stávající legislativa pojem „řízení a kontrola“ nedefinuje. Tento pojem se sice objevil v prvním návrhu definice závislé práce v ZOPP, nicméně MPSV od něj nakonec ve zveřejněném návrhu ustoupilo.

V současnosti je závislá práce definována čtyřmi znaky v § 2 odst. 1 zákoníku práce – vztahem nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, výkonem práce jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.[12] Aby se jednalo o závislou práci, musí být splněny všechny tyto znaky kumulativně. V rámci přípravy transpoziční úpravy MPSV přistoupilo k redukci na pouhé dva hlavní znaky. Dle nové definice se o závislou práci bude jednat v případě, že práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, a jménem zaměstnavatele.

Výkon práce jménem zaměstnavatele ve své podstatě znamená, že zaměstnanci nejednají v právních vztazích se třetími osobami jménem vlastním, nýbrž při výkonu závislé práce v kontaktu se třetími osobami zastupují svého zaměstnavatele a zaměstnavatel je v pracovněprávních vztazích tou osobou, která pobírá užitky z práce vykonané zaměstnancem. Zaměstnavatel poskytuje pro práci svůj kapitál, hmotné i nehmotné prostředky, vytváří pro ni předpoklady a nese riziko neúspěchu. Zaměstnanci z jím poskytnutých služeb žádné benefity kromě pravidelného příjmu v podobě mzdy, platu či odměny za práci neplynou a veškeré požitky z protiplnění (např. v podobě úplaty za danou službu) náleží zaměstnavateli. Platformoví pracovníci se mnohdy z pohledu třetích osob jeví jako její zástupci – představují se názvem platformy a používají její označení.

Druhý znak, tj. nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance, v sobě nově zahrnuje i dosavadní samostatný znak plnění pokynů zaměstnavatele. Dle judikatury NSS totiž tyto dva znaky spolu úzce souvisí. Zaměstnanec musí sám vnímat své postavení jako podřízené a z těchto důvodů se podrobit pokynům zaměstnavatele.[13] 

MPSV se rozhodlo nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance dále legislativně rozvést a definovat pomocí čtyř podznaků v § 2 odst. 2 zákoníku práce ve znění ZOPP, přičemž tyto podznaky musí být splněny kumulativně. Zároveň první dva odpovídají „řízení a kontrole“ předpokládanému PWD směrnicí. Jedná se o následující podznaky: (i) zaměstnavatel organizuje práci, (ii) zaměstnavatel dohlíží nad výkonem práce zaměstnance, (iii) zaměstnanec vykonává práci podle pokynů zaměstnavatele a (iv) zaměstnanec vykonává práci v pracovní době.

Poslední z podznaků, výkon práce v pracovní době, byl identifikován a zdůrazněn v judikatuře SDEU. Volnost v dobách poskytování služeb je jeden z klíčových ukazatelů autonomie pracovníka, typický pro nezávislé podnikání a obchodní vztahy.[14] Naproti tomu podřízenost pracovníka v otázce pracovní doby svědčí o závislosti charakteristické pro zaměstnanecký poměr. Autoři článku se domnívají, že právě tento znak bude v aplikační praxi nejpodstatnější pro odlišení závislé práce od skutečných obchodních vztahů. Pracovní doba ve smyslu zákoníku práce je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, nebo doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.[15] Pokud tedy tato definice nebude naplněna, mělo by se jednat o čistě obchodní vztah. Flexibilita pracovní doby bývá platformami a drtivou většinou pracovníků[16] uváděna jako jeden z hlavních argumentů ve prospěch zachování obchodního charakteru jejich vztahu.

Jediný stávající znak závislé práce, který v nové definici chybí, je osobní výkon práce zaměstnancem. Osobní výkon práce znamená, že práce musí být vykonávána osobně a v pracovněprávním vztahu není možné se nechat k výkonu práce zastoupit záskokem či výpomocí příbuzného nebo subdodavatelem.[17] Jakožto znak závislé práce byl v šedé ekonomice formálně velice snadno obcházen, neboť stačilo ve smlouvě o spolupráci uvést, že si dodavatel (pracovník) může za sebe najít zástupce. Znaky závislé práce musejí být naplněny kumulativně, a tak inspektoráty práce musely ve snaze o správné určení statusu zaměstnance prokázat i tento znak, což mohlo být mnohdy obtížné. Ani platformy nejsou výjimkou a ve snaze vyhnout se reklasifikaci obchodního vztahu na závislou práci často umožňují platformovým pracovníkům právě vytvoření „mini flotil“ kurýrů či řidičů, a tedy práci prostřednictvím platformy zprostředkovat dalším osobám. Osobní výkon práce zaměstnancem má být nově pouze podmínkou výkonu závislé práce nově upravené v § 2a zákoníku práce,[18] neboť dle důvodové zprávy i výhradně osobní výkon určité činnosti sám o sobě zpravidla nepoukazuje na míru závislosti v daném právním vztahu.[19] Zde je nutno připomenout, že podmínky výkonu závislé práce nejsou definičním znakem závislé práce, tedy o závislou práci se jedná i tehdy, nejsou-li naplněny.

Odhlédneme-li na okamžik od platforem, měly by stejné vztahy jako doposud i nadále naplňovat znaky závislé práce a změna definice by neměla mít materiální dopady na současné vztahy. Navrhovaná změna je však významná tím, že zásadní znak závislé práce (vztah nadřízenosti a podřízenosti) nebude možné dovozovat z žádných jiných skutečností, než ze čtyř výše uvedených podznaků. Jak uvádí důvodová zpráva k ZOPP, k prokázání závislé práce tak nepůjde využít jiné znaky a skutečnosti, jako je např. poskytování benefitů, příspěvků, doplňkového pojištění či obdobných plnění ze strany společnosti. Tato změna otevírá prostor společnostem v jiných odvětvích pro poskytování zaměstnaneckých benefitů smluvním partnerům (živnostníkům) bez hrozby reklasifikace, pokud definiční znaky závislé práce nejsou splněny. 

3. Vyvratitelná právní domněnka základního pracovněprávního vztahu

Zda výkon činnosti kurýra, spolupracujícího jako OSVČ, lze považovat za závislou práci, bylo již několikrát předmětem sporu před Nejvyšším správním soudem.[20] NSS vyjádřil v daňové oblasti názor, že kurýři vykonávají tzv. obojetnou činnost, tedy činnost, u níž nelze obecně předestřít určitý vzorec pro stanovení hranice mezi závislou a samostatnou činností a veškeré případy musejí být posuzovány individuálně. 

V každém jednotlivém případě musí tedy inspektoráty práce dokázat veškeré znaky závislé práce dle zákoníku práce. Pokud jsou tyto znaky naplněny a s ohledem na zásadu materiální pravdy prokázány nade vší pochybnost, je formálně obchodní vztah mezi kurýrem (platformovým pracovníkem) a platformou překlasifikován na závislou práci. 

PWD směrnice proto zavádí vyvratitelnou právní domněnku existence pracovněprávního vztahu, která má platformovým pracovníkům, kontrolním orgánům a případně soudům zjednodušit proces určení a prokázání statusu platformového pracovníka.[21] 

V předloženém návrhu ZOPP nalezneme právní domněnku v § 9, dle kterého se má za to, že platformový pracovník je v základním pracovněprávním vztahu k platformě nebo ke zprostředkovateli, pokud jsou dány skutečnosti, které důvodně značí, že došlo k naplnění znaků závislé práce podle § 2 odst. 1 zákoníku práce, ledaže platforma nebo zprostředkovatel prokáže, že alespoň jeden znak naplněn není.

Zprostředkovatelem se rozumí osoba, která za účelem zpřístupnění platformové práce uzavře smlouvu s platformou a zároveň smlouvu s platformovým pracovníkem, nebo je ve smluvním řetězci mezi platformou a platformovým pracovníkem.[22] PWD směrnice a po jejím vzoru i český návrh ZOPP tak pamatuje na situace, že v oblasti platformové práce dochází k řetězení subjektů, které by mohlo uplatnění právní domněnky znemožnit.

Pro praxi vyvratitelná právní domněnka znamená usnadnění důkazní pozice pro platformové pracovníky a inspektoráty práce. Domněnka se uplatní jak v soukromoprávních řízeních zahájených platformovým pracovníkem, tak v řízeních zahajovaných orgány inspekce práce provádějícími kontrolu. V řízeních dojde k přenesení důkazního břemene na digitální platformy a zprostředkovatele, kteří budou muset prokázat, že k závislé práci nedochází. 

Z pohledu pracovníků právní domněnka otevírá cestu k ochraně, k níž dnes mají velmi omezený přístup. Unesení důkazního břemene o existenci závislé práce bylo dosud na straně inspektorátů a pracovníků samotných, kteří jsou zpravidla v informačně i ekonomicky slabším postavení než platforma. Přenesení tohoto břemene na platformu odpovídá proklamovanému účelu PWD směrnice – „napravit nerovnováhu sil“[23] – a mohlo by vést k plošnější ochraně osob, jejichž vztah s platformou vykazuje faktické znaky závislé práce. Platformový pracovník se navíc může dle § 10 odst. 6 ZOPP domáhat určení existence pracovněprávního vztahu u soudu, což představuje významné procesní usnadnění. Bez tohoto ustanovení by se musel vydávat cestou standardní určovací žaloby a prokazovat naléhavý právní zájem ve smyslu § 80 OSŘ. Uplatnění domněnky má však své limity. Dle § 10 odst. 1 ZOPP se domněnka neuplatní v trestních věcech a věcech sociálního zabezpečení a lze ji uplatnit nejdéle za období tří let bezprostředně předcházejících zahájení řízení, nejdříve však za období začínající ode dne účinnosti ZOPP. 

Přestože PWD směrnice uvádí, že uplatnění právní domněnky by nemělo automaticky vést k reklasifikaci vztahu osob vykonávajících práci prostřednictvím platformy s platformou na pracovněprávní, autoři tohoto článku se obávají, že k takovým situacím bude docházet často. Mnohdy však ani samotní pracovníci nemají zájem na reklasifikaci smluvního vztahu, neboť pro ně představuje omezení v jejich činnosti – často poskytují služby více (i konkurenčním) platformám zároveň, nebo je poskytují v neobvyklých časech. V případě pracovního poměru by například museli žádat platformu, se kterou navázali spolupráci jako první, o předchozí písemný souhlas s prací pro konkurenční platformu,[24] nebo standardně pracovat maximálně 40 hodin týdně.

Dle názoru autorů tohoto článku aplikace právní domněnky není vhodný přístup k danému problému. Umožnění výkonu závislé práce mimo pracovněprávní vztah je přestupkem nelegální práce (nově se bude jednat o přestupek nehlášené práce – viz níže) – v současnosti nejpřísněji trestný přestupek v zákoně o zaměstnanosti. Autoři jsou přesvědčeni, že kontrolní orgány by měly naplnění jeho znaků obviněnému z přestupku prokázat. Obdobně totiž jako v trestním právu, i ve správním právu trestním, máme v současnosti zakotvenou zásadu in dubio pro reo, tedy v pochybnostech ve prospěch obviněného,[25] která je touto právní domněnkou významně narušena a ukládá platformám v podstatě dokazovat svou nevinnu. Takto koncipovaná právní domněnka tedy významně oslabuje uplatnění zásady presumpce neviny a přenáší důkazní břemeno na platformu, což je v oblasti správního trestání problematické. Zároveň je nutné se pozastavit nad obtížností dokazování neexistující skutečnosti jako takové – nenaplnění znaku závislé práce. Přestože byla negativní teorie důkazní již překonána,[26] může být prokazování těchto skutečností stále velmi komplikované. Pozitivem předloženého návrhu ZOPP je, že při posuzování naplnění znaků závislé práce se nepřihlíží k tomu, zda platforma vyžaduje po platformovém pracovníkovi plnění povinností vyplývajících ze zvláštních právních předpisů.[27] Poskytování služeb platformovými pracovníky může být regulováno i dalšími předpisy, např. v oblasti silničního provozu, hygieny apod. Jejich dodržování mohou tedy platformy po platformových pracovnících vyžadovat (a kontrolovat), neboť na jejich dodržování mají přirozený zájem s cílem zajistit jednotný standard zprostředkovávaných služeb.

Ustanovení § 9 pak dále rozvádí, ve vztahu k jakému subjektu bude platformový pracovník považován za zaměstnance. Pokud budou všechny znaky naplněny vůči platformě, pak k platformě, pokud ke zprostředkovateli, pak ke zprostředkovateli, a pokud v souhrnu, opět k platformě. Z pohledu platforem tedy dochází k velice obtížné situaci, neboť i pokud platforma zajistí, že z její strany nějaký znak závislé práce naplněn není, může se stát, že dojde k jeho naplnění na straně zprostředkovatele, aniž by to mohla efektivně ověřit a ovlivnit. V důsledku tak může uplatněním domněnky „nabýt“ zaměstnance, o nichž nemá přehled. Důvodová zpráva však zavedení tohoto pravidla vysvětluje tím, že digitální platforma ze své definice nutně musí organizovat práci pracovníků.[28] 

S ohledem na novou definici závislé práce může platforma právní domněnku vyvrátit například prokázáním, že pracovníci mohou poskytovat služby kdykoli podle svého uvážení bez hrozby sankcí. Tím by nebyl naplněn podznak výkonu práce v pracovní době, a tedy znak nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. S ohledem na zapojení zprostředkovatelů pak bude pro platformy klíčové smluvně zajistit, že například zprostředkovatel nebude stanovovat platformovým pracovníkům specifický čas pro poskytování služeb, neboť tím by došlo k naplnění tohoto znaku u zprostředkovatele. Platforma i zprostředkovatel by také měli vést potřebnou dokumentaci, ze které by bylo patrné, že pracovník může poskytovat služby kdykoli.

Pokračování, ve kterém se budeme věnovat zprostředkovatelům platformové práce, najdete na portálu Právní prostor v nejbližších dnech.