Úplata za stejnokroj

Rozhodující je, o jaký oděv jde a proč jej zaměstnavatel vyžaduje. Je možno rozlišovat tři situace. První představují osobní ochranné pracovní prostředky a pracovní oděvy nebo obuv poskytované z důvodů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Druhou představuje specifický firemní stejnokroj nebo jednotné pracovní oblečení, které zaměstnavatel vyžaduje pro identifikaci zaměstnance, reprezentaci firmy nebo organizační účely. Třetí je obecný dress code, tedy požadavek na přiměřené oblečení, který lze splnit běžným civilním oděvem.

Ochranné pracovní prostředky

Nejpřísnější pravidla platí pro ochranné pracovní prostředky. Zákoník práce stanoví, že závislá práce se vykonává na náklady a odpovědnost zaměstnavatele. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci navíc výslovně platí, že náklady spojené se zajišťováním BOZP hradí zaměstnavatel a nesmějí být přímo ani nepřímo přenášeny na zaměstnance.

Podle § 104 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky, pokud rizika nelze odstranit nebo dostatečně omezit jinak. Pracovní oděv nebo obuv se považují za osobní ochranný pracovní prostředek tehdy, jestliže v daném pracovním prostředí podléhají mimořádnému opotřebení nebo znečištění, anebo plní ochrannou funkci. Tyto prostředky zaměstnanci přísluší bezplatně a zaměstnavatel je povinen udržovat je v použitelném stavu a kontrolovat jejich používání.

Zaměstnavatel proto nemůže po zaměstnanci chtít, aby si ochranný pracovní oděv nebo obuv pořídil na vlastní náklady. Stejně tak nemůže svou povinnost splnit tím, že zaměstnanci vyplatí paušální částku a přenese na něj výběr, pořízení a odpovědnost za vhodnost ochranného prostředku.

Složitější otázka nastává u stejnokroje, který nemá primárně ochrannou funkci, ale slouží k reprezentaci zaměstnavatele, sjednocení vzhledu zaměstnanců nebo jejich identifikaci vůči zákazníkům. Ani zde však nelze automaticky vycházet z toho, že náklady může nést zaměstnanec.

Jednotné pracovní oblečení

Pokud zaměstnavatel vyžaduje konkrétní uniformu, oděv s logem, specifický střih, barvu, materiál nebo jinak přesně určený firemní oděv a zaměstnanec bez něj nemůže práci řádně vykonávat, nejde o soukromý benefit zaměstnance. Jde o prostředek potřebný pro plnění pracovních úkolů. Takový oděv je požadavkem zaměstnavatele a slouží jeho provozním, organizačním nebo obchodním zájmům.

Jestliže zaměstnanec používá vlastní předměty potřebné k výkonu práce, může přicházet v úvahu náhrada za jejich opotřebení podle § 190 zákoníku práce. Typicky půjde o situaci, kdy zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem, na základě vnitřních pravidel nebo individuálního písemného určení používá vlastní nářadí, zařízení nebo jiné předměty potřebné k práci. Podmínky, výši a způsob náhrady lze sjednat, stanovit vnitřním předpisem nebo individuálně písemně určit. U specifického pracovního oděvu to může být praktické řešení tehdy, pokud jej zaměstnanec skutečně vlastní a zaměstnavatel připouští jeho používání pro výkon práce.

V praxi bývá stejnokroj zpravidla ve vlastnictví zaměstnavatele. Zaměstnanec pak samozřejmě nemá nárok na náhradu za jeho opotřebení. Současně ale nedává právní ani ekonomický smysl, aby zaměstnanec za používání takového pracovního prostředku platil. Pokud mu zaměstnavatel stejnokroj poskytne proto, aby mohl plnit pracovní úkoly, nejde o soukromé plnění pro zaměstnance, ale o prostředek k výkonu práce.

Daňové předpisy také podporují závěr, že pracovní oděv určený zaměstnavatelem pro výkon zaměstnání není soukromým benefitem zaměstnance. Podle § 6 odst. 7 písm. b) zákona o daních z příjmů se za příjem ze závislé činnosti nepovažuje mimo jiné hodnota poskytovaných stejnokrojů a hodnota pracovního oblečení určeného zaměstnavatelem pro výkon zaměstnání a příspěvky na jejich udržování. Pokyn GFŘ-D-59 k tomuto ustanovení pracuje i s pojmem jednotné pracovní oblečení, tedy stejnokroje poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům například v prodeji, pohostinství, ubytovacích službách nebo obdobných provozech, které plní zejména reklamní, propagační a organizační účely. K daňovému osvobození musí zaměstnavatel ve vnitřním předpise nebo kolektivní smlouvě stanovit povinnost používat oblečení pouze při výkonu zaměstnání a vymezit jeho charakter, podobu a součásti. Jednotné pracovní oblečení má být také trvale a viditelně označeno identifikačními znaky zaměstnavatele, například obchodním jménem nebo ochrannou známkou. Součásti, které takto označit nelze, mají být poskytovány v přiměřené hodnotě a množství.

Daňový režim samozřejmě sám o sobě neřeší pracovněprávní otázku, zda může zaměstnavatel požadovat úhradu po zaměstnanci. Ukazuje však, že pracovní oděv určený pro výkon zaměstnání je pro daňové účely chápán jako plnění související s výkonem práce, nikoli jako osobní příjem zaměstnance.

Dress code

Jinak může být posuzován obecný požadavek na přiměřené oblečení, například aby zaměstnanec chodil čistě a vhodně upraven, případně aby při určité práci nosil běžný společenský oděv. Čím obecnější je požadavek a čím více jej lze splnit běžným oděvem použitelným i mimo práci, tím slabší je argument, že jde o zvláštní náklad zaměstnavatele. Naopak čím specifičtější, identifikační a pro daného zaměstnavatele typický je vyžadovaný oděv, tím spíše půjde o pracovní prostředek, jehož náklady mají jít za zaměstnavatelem.

Dohoda

Zaměstnanec se nemůže ani zavázat „kompenzovat“ zaměstnavateli poskytování stejnokroje srážkami ze mzdy. Dohoda o srážkách ze mzdy je pouze mechanismem k uspokojení platného dluhu. Sama o sobě nemůže založit ani zhojit pohledávku, která zaměstnavateli podle práva nevznikla. A např. ujednání o paušální úplatě za užívání povinného pracovního oděvu je z výše uvedených důvodů neplatné. Jinak by to bylo v situaci, kdy by dohoda o srážkách měla zaměstnavateli kompenzovat zaviněnou ztrátu nebo poškození poskytnutého stejnokroje. Takový nárok se ale posuzuje podle pravidel odpovědnosti zaměstnance za škodu. Není to totéž jako pravidelná platba za možnost používat povinný pracovní oděv.

Sankce

Právní článek by nebyl úplný, kdybychom se nepodívali na závěr také na nějaké ty sankce. Neposkytnutí pracovních oděvů a obuvi může být přestupkem na úseku bezpečnosti práce. Přestupkem může být také přenesení nákladů spojených se zajišťováním BOZP na zaměstnance. Za tyto přestupky může inspekce práce uložit pokutu až do 2 000 000 Kč.

Samostatným problémem jsou neoprávněné srážky ze mzdy. Zákoník práce stanoví, že srážky ze mzdy lze provést jen v zákonem stanovených případech nebo na základě platné dohody o srážkách ze mzdy k uspokojení platného závazku zaměstnance. Provede-li zaměstnavatel srážku bez právního důvodu, vystavuje se riziku přestupku na úseku odměňování. U zaměstnanců odměňovaných na úrovni minimální mzdy může neoprávněná srážka zároveň vyvolat otázku, zda zaměstnanci byla řádně a včas poskytnuta celá mzda, případně zda nebyla porušena pravidla minimální mzdy.

Závěr

Nejen ochranné pracovní prostředky a ochranné pracovní oděvy musí zaměstnavatel poskytovat bezplatně. U povinného firemního stejnokroje, který je specifický, slouží potřebám zaměstnavatele a je nezbytný pro řádný výkon práce, je přenášení nákladů na zaměstnance neobhajitelné. Zaměstnanec nemá platit za to, že může vykonávat práci v podobě a za podmínek, které po něm požaduje zaměstnavatel.