Krajský soud znovu projednává případ nerovného odměňování vědkyně. Frank Bold Advokáti u Nejvyššího soudu uspěli s argumentem, že lze porovnávat mzdy i mezi zaměstnanci z různých období

Soudy se případem zabývají už od roku 2019, kdy Alice Dvorská podala žalobu proti Ústavu výzkumu globální změny AV ČR kvůli diskriminaci v odměňování. V ústavu pracovala od března 2012 do září 2016 a vedla Oddělení atmosférických toků a dálkového transportu látek.

Po jejím odchodu nastoupil na pozici vedoucího stejného oddělení muž, který již od prvního dne pobíral výrazně vyšší osobní příplatek. Přestože pracoval pouze na poloviční úvazek, jeho osobní příplatek dosahoval v přepočtu na plný úvazek výše výrazně přesahující osobní příplatek paní Dvorské. Zaměstnavatel vyšší odměnu zdůvodňoval tím, že nástupce měl vyšší vědeckou kvalifikaci a širší pracovní náplň.

Soudy prvního a druhého stupně žalobu zamítly s argumentem, že nelze srovnávat odměňování dvou lidí na různých vědeckých pozicích pracujících v různých časových obdobích. Krajský soud v Brně tehdy uvedl, že „žalobkyně diskriminaci dovozovala srovnáním osobních příplatků dvou zaměstnanců s rozdílnou vědeckou kvalifikací, s rozdílnými pracovními úkoly a v rozdílném časovém období, z tohoto pohledu tedy srovnává nesrovnatelné.”

Nejvyšší soud však tento právní názor odmítl. Ve svém rozsudku konstatoval, že „posuzování stejné práce nebo práce stejné hodnoty podle § 110 odst. 1 zákoníku práce není omezeno na výkon práce ve stejném časovém období.” Soud se opřel o judikaturu Soudního dvora EU, konkrétně o případ Macarthys Ltd proti Wendy Smith z roku 1980, kde padlo rozhodnutí, že zásada rovného odměňování se uplatní i když žena obdržela nižší odměnu než muž, který byl zaměstnán před jejím nástupem a vykonával stejnou práci.

Zásadní je také závěr Nejvyššího soudu ohledně vnitřních předpisů zaměstnavatele. Soud zdůraznil, že pokud zaměstnavatel stanoví ve svém vnitřním předpisu konkrétní podmínky pro přiznání osobního příplatku, musí je dodržovat. V případě Ústavu výzkumu globální změny přitom vnitřní předpis stanovoval, že osobní příplatek lze přiznat za „dlouhodobé dosahování velmi dobrých pracovních výsledků” nebo za „řešení projektu výzkumu a vývoje.” Nejvyšší soud proto kritizoval odvolací soud za to, že bagatelizoval porušení těchto pravidel poukazem na tržní podmínky a zájem zaměstnavatele o konkrétního zaměstnance.

„Občas jsem měl v této věci před obecnými soudy pocit diváka absurdního dramatu. Po letech právního boje jsme konečně dosáhli průlomu – Nejvyšší soud potvrdil, že mzdové předpisy zaměstnavatele jsou závazné a zpětně je nelze bagatelizovat jako formální,” komentuje rozhodnutí advokát Martin Kornel z Frank Bold Advokáti, který Alici Dvorskou v případu zastupuje.

Samotná Alice Dvorská během doby trvání soudního sporu získala dojem, že boj za spravedlnost bohužel není dostupný pro každého: „Měla jsem možnost obětovat čas a prostředky a coby živnostnice byla nezávislá na jakémkoli dalším zaměstnavateli. V takové situace bohužel většina lidí není. Komukoliv s podobnými problémy bych ale poradila především – znát svá práva. Seznamte se s mzdovými předpisy, kariérními řády a interními pravidly pracoviště, sdílejte své zkušenosti s kolegy a kolegyněmi. Ať víte, je-li s vámi zacházeno spravedlivě. Nikdo nemá právo s jinými lidmi jednat jakkoli diskriminujícím způsobem.”

Krajský soud v Brně nyní musí případ znovu posoudit v souladu se závazným právním názorem Nejvyššího soudu a zejména vyhodnotit, zda oba zaměstnanci vykonávali stejnou práci nebo práci stejné hodnoty podle podmínek stanovených ve vnitřním mzdovém předpisu zaměstnavatele. Další jednání nařídil na leden 2026.