Limity transformace pracovního poměru z doby určité na neurčitou

Na tomto místě není řešena dohoda o rozvázání pracovního poměru, neboť její aplikovatelnost se zásadně odvíjí od souhlasného projevu vůle obou smluvních stran.

V následujícím textu se bude autor věnovat problematice ukončení pracovního poměru uplynutím doby, přesněji potom otázce výkladu pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ dle ustanovení § 65 odst. 2 Zákoníku práce.

Transformace pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou a její limity

Jak již bylo nastíněno výše, jedním ze způsobů ukončení pracovního poměru je uplynutí doby. Posledním dnem pracovního poměru je tak den sjednaný v pracovní smlouvě. Zákoník práce však v ustanovení § 65 odst. 2 Zákoníku práce hovoří o tom, že pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Následkem naplnění dvou podmínek, tj. výkonu práce po uplynutí doby a s vědomím zaměstnavatele, je transformace pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, čímž samozřejmě dochází k poměrně citelnému oslabení zaměstnavatele při úvahách o případném pozdějším skončení pracovního poměru s dotyčným zaměstnancem.

Zatímco v praxi podmínka výkonu práce po uplynutí doby nečiní výraznější výkladové obtíže, složitější je to u podmínky s vědomím zaměstnavatele. V minulosti bylo vědomí zaměstnavatele konstatováno tehdy, pokud byla práce zaměstnancem vykonávána s vědomím přímého nadřízeného zaměstnance[1], jakož i jiné osoby, která zastupovala zaměstnavatele na základě plné moci.[2] Současně bylo zdůrazněno, že zaměstnavatel musí svůj postoj k další práci zaměstnance po uplynutí sjednané doby projevit navenek, nikoliv jen v rámci svého vědomí.

Praxe však bezesporu přináší různé situace, na které dosud (nejen) Nejvyšší soud ČR nereagoval. Na jaře tohoto roku[3] se však Nejvyšší soud ČR zabýval sporem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kdy zaměstnanec po uplynutí sjednané doby vykonával práci u zaměstnavatele, avšak tento v komunikaci vždy připomínal, že je třeba učinit kroky spojené s ukončením pracovního poměru (vrácení pomůcek, předání výstupního listu, apod.). Konkrétně šlo o případ vysokoškolského pedagoga, který po skončení sjednané doby s vědomím zaměstnavatele „dozkoušel“ studenty v cca 5 termínech, přičemž mezi ním a zaměstnavatelem byla vedena emailová komunikace, z níž bylo patrné, že zaměstnavatel (resp. přímá nadřízená zaměstnankyně zaměstnance) měl vědomí o této práci, současně však upozorňoval, že považuje pracovní poměr za ukončený a nehodlá v něm pokračovat.

V reakci na rozdílné závěry soudu prvního stupně a odvolacího soudu se věc dostala k řešení Nejvyššímu soudu ČR. Ten se přiklonil na stranu zaměstnavatele, když konstatoval, že k transformaci pracovního poměry z doby určité na neurčitou nedošlo. Zdůraznil přitom projev vůle zaměstnavatele, který opakovaně uváděl, že nehodlá pokračovat v pracovním poměru a současně považoval „dozkoušení“ studentů za práci, kterou zaměstnanec nestihl v rámci sjednané doby určité.

Doporučení v praxi

Byť se autor se závěry Nejvyššího soudu ČR ztotožňuje, je patrné, že závěry soudů nižších stupňů byly odlišné a ve prospěch zaměstnavatele zde hrála především „dobrá“ důkazní situace, kdy prokázal (prostřednictvím mailové komunikace), že opravdu neměl zájem na dalším pokračování pracovního poměru. V opačném případě (pokud by absenci zájmu na dalším pokračování sdělil toliko ústně) by totiž dle názoru autora u soudu stěží uspěl, minimálně by unesení důkazního břemene neměl zaměstnavatel jednoduché.

Zaměstnavateli lze doporučit především důsledně vedenou evidenci pracovních poměrů zaměstnanců s údajem o konci sjednané doby a dále potom včasné upozornění zaměstnanci, že nehodlá pokračovat na dalším zaměstnávání a toto upozornění učinit písemně (alespoň mailem). V opačném případě se zaměstnavatel vystavuje minimálně riziku nejasností ohledně toho, zda zaměstnanec konal či nekonal po uplynutí sjednané doby práci s vědomím zaměstnavatele a dále riziku transformace pracovního poměru na dobu neurčitou a s tím spojené výrazné zúžení prostoru zaměstnavatele pro ukončení pracovního poměru „bez následků“ (redukce způsobů ukončení pracovního poměru a dále potom otázka odstupného).

---

[1] Např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 10. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001

[2] Např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 568/2005

[3] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 4. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2866/2018