JUDr. Michal Faltus

Můžeme nad některými směrnicemi či nařízeními z pera orgánů Evropské unie vyjadřovat údiv či nesouhlas, realita je taková, že aktuálně byl publikován tolik mediálně propíraný zákon č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů. Jeho účinnost je datována k 1. 8. 2023.

Situace na Ukrajině se dotýká i českých zaměstnavatelů, neboť jak známo, v České republice pracuje velké množství občanů Ukrajiny. Řada z nich obdržela v posledních dnech či v brzké budoucnosti obdrží tzv. povolávací rozkaz, aby se navrátili do své rodné země a aktivně se zapojili do válečného konfliktu.

Legislativa i aplikační praxe týkající se autonomních vozidel budou čelit hned několika významným otázkám, neboť rozvoj automatizace nejen v oblasti automobilového průmyslu jde nepochybně dopředu.

Snahou nejednoho zaměstnavatele je mít uzavřené takové pracovní smlouvy, u nichž si zachová pokud možno co nejširší prostor pro „bezproblémové“ ukončení pracovního poměru. Při podrobnějším studiu zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „Zákoník práce“) totiž zaměstnavatel zjistí, že nejméně úskalí je spojeno s ukončením pracovního poměru ve zkušební době, popř. uplynutím doby.

30. 7. vstupily v účinnost některé změny, které přinesla novela zákoníku práce, další důležité změny nabydou účinnosti dne 1. 1. 2021. Odborníci úpravu převážně chválí, pozitivně vnímají například nový způsob výpočtu dovolené, navýšení odškodnění pro pozůstalé po obětech pracovních úrazů či větší zodpovědnost zaměstnanců u doručování důležitých dokumentů.

S jednostranným ukončením pracovního poměru pro porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance se v praxi setkal téměř každý zaměstnavatel. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „Zákoník práce“), hovoří o celkem třech intenzitách porušení pracovních povinností zaměstnancem: méně závažné porušení, závažné porušení a porušení zvlášť hrubým způsobem.

Koncem roku 2019 schválila Vláda ČR novelu zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákoník práce“), která měla svým obsahem přizpůsobit pracovní právo současným trendům a potřebám praxe (dále jen „Novela“). V současnosti není moc předpisů, které jsou podrobeny tak dlouhodobé a intenzivní kritice ze strany nejen odborné veřejnosti, jakým je Zákoník práce.

V advokátní praxi se pravidelně setkávám s dotazy klientů, jaké jednání zaměstnance lze považovat za porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, u něhož může zaměstnavatel udělit zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru. Jeden z typických případů, který bývá jako příklad uváděn, je neomluvená absence ze strany zaměstnance s dovětkem, že vždy je nutno zkoumat konkrétní okolnosti případu.

Ve své advokátní praxi jsem se nejednou setkal s dotazem klienta v postavení pronajímatele, zda lze v současné době jednostranně zvýšit nájemné nájemci, když uzavřeli nájemní smlouvu za účinnosti zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění k 31. 12. 2013 (dále jako „SOZ“), přičemž nyní je účinný zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění (dále jako „NOZ“) a konečně, že zákon č. 107/2006 Sb., o jednostranném zvyšování nájemného z bytu a o změně zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jako „Zákon č. 107/2006 Sb.“) byl zrušen.

„Strašákem“ naprosté většiny subjektů ucházejících se o dotace jsou situace, kdy účastník dotačního řízení obdrží dotaci, následně zrealizuje celý projekt, na nějž byla poskytnuta dotace (anebo jej zrealizuje a poté obdrží slíbenou dotaci), uběhne zpravidla několik let a posléze je zahájena kontrola poskytnutí dotace, která v sobě zahrnuje kontrolu splnění celé řady povinností od řádného provedení výběrového řízení až po náležité vyúčtování poskytnuté dotace.

V první části článku pojednávajícího o výhodách a nevýhodách konkurenční doložky v Občanském zákoníku a Zákoníku práce provedl autor srovnání úprav v oblasti doby trvání ujednání o konkurenční doložce, zabýval se otázkou, kdy vůbec lze sjednat konkurenční doložku a v neposlední řadě byla rozebrána otázka závazku zaměstnance (obchodního zástupce) v ujednání o konkurenční doložce.

Konkurenční doložky jsou – především potom v pracovních smlouvách – stále hojně užívaným instrumentem. Strany si však mnohdy neuvědomují následky nesprávně právně či zkrátka v daném vztahu nevhodně formulované konkurenční doložky. Příspěvek níže si klade za cíl porovnat institut konkurenční doložky v zákoně č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění (dále jako „Občanský zákoník“) a v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „Zákoník práce“), a to především tam, kde v úvahu mezi kontrahenty přichází jak pracovněprávní poměr, tak také poměr občanskoprávní (obchodněprávní).