Prokazování těhotenství při ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem

Obecný důvod

Zda už je to pro neznalost právní úpravy nebo nevědomost zaměstnavatele o těhotenství jeho zaměstnankyně, v praxi se poměrně často objevují případy, kdy k jednostrannému ukončení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní ze strany zaměstnavatele dojde.

Jedná se zásadně o dvě situace:

Jednostranné ukončení pracovního poměru je zaměstnankyni doručeno během jejího těhotenství – v takové situaci je ukončení pracovního poměru považováno za neplatné.
Jednostranné ukončení pracovního poměru je zaměstnankyni doručeno v období, kdy těhotná není, ale pracovní poměr má skončit během jejího těhotenství – ze své povahy může taková situace nastat pouze v případě výpovědi, a to v situacích, kdy výpověď je sice doručena před otěhotněním, ale konec výpovědní doby připadá na den, kdy již zaměstnankyně těhotná je. Takto daná výpověď nebude neplatná, ale plynutí výpovědní doby bude během trvání těhotenství pozastaveno. K ukončení pracovního poměru tedy dojde až uplynutím zbytku výpovědní doby po porodu (resp. po odpadnutí dalších překážek bránících jednostranné výpovědi ze strany zaměstnavatele, jako jsou např. mateřská a rodičovská dovolená)[1].

Pro posouzení, zda se zákaz jednostranného ukončení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní ze strany zaměstnavatele uplatní či nikoliv, je relevantní skutečný stav v době doručení ukončení pracovního poměru zaměstnankyni. Je proto irelevantní, zda v okamžiku ukončení pracovního poměru o těhotenství zaměstnavatel, nebo dokonce samotná zaměstnankyně, vůbec věděli – těhotenství totiž chrání zaměstnankyni před jednostranným ukončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele objektivně po celou dobu trvání bez ohledu na to, zda již bylo zjištěno nebo ne. Proto bude neplatné i takové jednostranné ukončení pracovního poměru, vyjde-li najevo, že zaměstnankyně byla v okamžiku jeho doručení těhotná, až dodatečně.[2]

Logickým důsledkem výše uvedeného jsou následné spory o neplatnost jednostranného ukončení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní ze strany zaměstnavatele.

Prokazování těhotenství ze strany zaměstnankyně

Nezbytným předpokladem pro rozhodnutí v těchto sporech je objasnění, zda zaměstnankyně byla v okamžiku doručení jednostranného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele těhotná. Jako běžný důkaz se dokládá zejména doklad o těhotenství vystavený lékařem na příslušném stejnopisu, jehož význam vzrůstá zejména v situacích, kdy dojde k narození dítěte. Má-li však soud pochybnosti o tom, zda zaměstnankyně byla v okamžiku doručení jednostranného ukončení pracovního poměru těhotná (např. v případech, kdy lékař není schopen tuto skutečnost jednoznačně určit), je povinen provést i další důkazy k objasnění skutkového stavu, zejména odborný znalecký posudek o těhotenství.

V těchto sporech je to zaměstnankyně, kterou ve vztahu k existenci těhotenství tíží důkazní břemeno. Pokud tedy zaměstnankyně tvrdí, že v okamžiku doručení jednostranného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele byla těhotná, je povinna k prokázání těchto tvrzení označit relevantní důkazy. Pokud tak neučiní, nese za neprokázání svých tvrzení procesní odpovědnost, což vyústí do soudního rozhodnutí v její neprospěch.

Recentní judikatura Nejvyššího soudu ČR

V souvislosti s důkazním břemenem zaměstnankyně poukazuji na nedávný rozsudek Nejvyššího soudu ČR (dále jen „NS“) ze dne 16. 8. 2023, sp. zn. 21 Cdo 1957/2022. NS zde řešil případ těhotné zaměstnankyně, která obdržela 12. 11. 2015 a 30. 11. 2015 dvě výpovědi z pracovního poměru. V okamžiku doručení první z uvedených výpovědí, tj. k 12. 11. 2015, byla těhotná, ale následně potratila, což bylo konstatováno na lékařském vyšetření dne 11. 12. 2015. Podstata sporu spočívala v tom, že zaměstnankyně tvrdila, že byla těhotná i v okamžiku doručení druhé výpovědi, tj. ke dni 30. 11. 2015, přičemž zaměstnavatel tvrdil opak.

NS v citovaném rozsudku potvrdil výše uvedené závěry o tom, že při prokazování těhotenství v okamžiku doručení výpovědi ze strany zaměstnavatele má důkazní břemeno zaměstnankyně. Zaměstnankyně tedy byla povinna prokázat, že ke dni 30. 11. 2015 (doručení druhé výpovědi) byla těhotná. Zaměstnankyně však tuto skutečnost prokázat nedokázala, když její ošetřující lékař nebyl schopen zpětně určit, kdy zaměstnankyně potratila, a tuto skutečnost nešlo zpětně zjistit ani prostřednictvím znaleckého posudku.

Zaměstnankyně argumentovala tím, že své těhotenství prokázala k okamžiku těsně předcházejícímu dni doručení výpovědi, k němuž došlo 30. 11. 2015, a pokud zaměstnavatel tvrdí, že ke dni doručení této výpovědi zaměstnankyně již těhotná nebyla, nese k tomuto tvrzení i důkazní břemeno. NS se však s touto argumentací neztotožnil – rozhodnou skutečností pro zákaz výpovědi těhotné zaměstnankyně totiž není existence těhotenství v době krátce před doručením výpovědi z pracovního poměru, ale k okamžiku doručení výpovědi. Prokázání těhotenství v době krátce před doručením výpovědi tak může hrát roli pouze v kontextu volného hodnocení důkazů, a to zejména v situaci, kdy by k tomu přistoupila další relevantní skutečnost – např. samotné narození dítěte.

S ohledem na výše uvedené proto NS dospěl k závěru, že „v případě řešení otázky zákazu výpovědi neznamená prokázání těhotenství zaměstnankyně v určité době před doručením výpovědi z pracovního poměru, že zaměstnavatel nese důkazní břemeno ke skutečnosti, že k ukončení těhotenství zaměstnankyně došlo ještě před doručením výpovědi.“

[1] Komentář k ust. § 53 zákoníku práce. In: Valentová, K., Procházka, J., Janšová, M., Odrobinová, V., Brůha, D. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022.

[2] Komentář k ust. § 53 zákoníku práce. In: Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010.