Pět otázek pro Antonína Havlíka: Zkušenosti s prací na dálku v proměnách času

Jaké zásadní milníky vedly až k dnešní podobě práce na dálku?

Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele, aniž by se jednalo např. o pracovní cestu, předcházel právní úpravě zákoníku práce. Byl to ale způsob práce neformální/skrytý, motivovaný zaměstnanci a opřený pouze o rozhodnutí/toleranci zaměstnavatele. Zlom nastal novelou zákoníku práce v roce 2012. S výkonem práce na tzv. jiném dohodnutém místě novela výslovně počítala. Další pravidla, mimo této samotné dohody a absolutní delegace práva rozvrhnout pracovní dobu dle § 317 zákoníku práce na zaměstnance, ale zakotvena nebyla. Vžilo se označení home-office (byť samozřejmě nemuselo jít o práci pouze z domova). Zaměstnavatelé buď pokračovali v neformálním umožňování home-office jako doposud (případně se stručnou dohodou potvrzující tuto možnost a bez další specifikace) nebo se pustili do složité formalizace vlastních interních pravidel v pracovních (případně jiných) smlouvách a interních normách. Jádrem byla úprava změny místa výkonu práce (případě v kombinaci se změnou tzv. pravidelného pracoviště) po dobu výkonu home-office v konkrétních směnách.

Jak uvedeno, home-office vznikl jako „benefit“ zaměstnancům z jejich podnětů (nebo podnětů jejich kolektivních zástupců), teprve následně začali zaměstnavatelé usilovat i o ekonomické zhodnocení nové situace. Zaměstnavatelům se tedy jevila zcela nelogickou rodící se úvaha legislativců, předpokládající při práci v režimu home-office vždy poskytnutí kompenzace zaměstnancům. (Bylo dovozeno z obecného principu závislé práce; závislá práce je vykonávána výhradně na náklady zaměstnavatele, pokud zaměstnanec tedy celou pracovní směnu setrvává mimo pracoviště zaměstnavatele, nutně musí dojít k nákladům a ty tedy musí být vždy kompenzovány). Pohled zaměstnavatelů byl odlišný. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci vytvořil všechny podmínky k práci na pracovišti a navíc mu ještě umožnil se na pracoviště nedostavit, není důvod ke kompenzacím. Diskuse, zda existuje tzv. benefitní home-office, poskytovaný zaměstnavatelem „navíc“, při němž není nutné vyplácet kompenzace, či nikoli, byla myslím hlavním kontroverzním tématem připravené a následně nerealizované novely zákoníku práce (2016/17).

Až novela z loňského roku (2023) přinesla po mnoha letech posun v právní úpravě. Máme nyní nový a jednoznačný institut pro práci na dálku. Lze ji sjednat, aniž se zasahuje do ujednání týkajících se místa výkonu práce či pravidelného pracoviště. Pracovní doba se nyní rozvrhuje tak, jako při práci na pracovišti (potvrdil se tím interpretační vývoj v období přechozím), plné přenesení na zaměstnance je však možné dohodnout. Novou úpravu považuji za potvrzení legitimní úvahy o benefitním home-office, u něhož není důvod k jakýmkoli kompenzacím (protože zaměstnanec mohl využít pracoviště zaměstnavatele s vytvořenými podmínkami). Nová úprava postoupila ale ještě dále, umožnila dohodou vyloučit kompenzaci i bez ohledu na to, zda zaměstnavatel alternativní možnost práce na pracovišti nabízí či nikoli. Zákonodárce se pokusil zároveň nabídnout řešení i pro variantu kompenzovaného home-office cestou paušální náhrady zahrnující veškeré náklady zaměstnance. Paušální náhrada bude, myslím, vyžadovat ještě čas na vývoj interpretací. Provázanost s daňovou problematikou nepovažuji ještě za dokončenou.

Výzvou pro zaměstnavatele zůstává bezpečnost a ochrana zdraví při práci na domácích pracovištích. Nastal čas pro zvolnění striktních pravidel u práce z domova?

Domnívám se, že ještě nenastal čas pro legislativní řešení, vhodné je ponechat čas na vývoj praxe a interpretací dosavadního textu.

Jaké další překážky musí praxe překonávat, a jaké již překonala?

Praxe si především musí na aktuální úpravu „zvyknout“ a je třeba ustálit interpretace textu. Nutná je také optimalizace podnikových procesů se zakomponovanou prací na dálku – je to patrně výzva složitější než implementace právní úpravy. Samozřejmě by velmi pomohl benevolentní (a logický) výklad „paušálu“ tak, aby jeho výši bylo možné modifikovat (snížit) bez daňových dopadů.

Nepanuje jednotný názor, zda si mohou dohodáři rozvrhovat pracovní dobu sami, i když nepracují na dálku. Jak se na věc díváte Vy?

Sleduji interpretační spor, domnívám se ale, že není věcný důvod této možnosti bránit. Důvod by musel vyplývat ze smyslu a účelu úpravy a nedomnívám se, že by tomu tak bylo.

Jaká je podle Vás budoucnost práce na dálku?

Kombinace práce na pracovišti zaměstnavatele a práce konané vzdáleně je již prosazeným a nevratným fenoménem. Bez pandemie, stimulující rozvoj technologických podmínek i nových pracovních návyků, by to nebylo možné. Pěkný příklad, že i zlé nabízí nové příležitosti.

---

Zajímá Vás pracovní právo? Na kongresu Právní prostor 2024 se budeme novému pracovnímu právu věnovat hned v několika příspěvcích. Program kongresu najdete na adrese https://kongrespravniprostor.cz/