Mohou nedostatečné softskills vést k oprávněné výpovědi?

Nábor nového zaměstnance. Proces, v rámci něhož proti sobě stojí legitimní očekávání a požadavky zaměstnavatele na kvalifikaci a osobnostní předpoklady uchazeče na straně jedné a deklarované zkušenosti, vlastnosti a dovednosti uchazeče na straně druhé. Jakožto zaměstnavatel jasně nadefinujete požadavky pro řádný výkon sjednané práce, po uchazeči požadujete schopnost kooperace, brilantní schopnost komunikace se zákazníky i ostatními zaměstnanci a máte zájem na tom, aby tento uchazeč svým přístupem a vystupováním podporoval vybudované příjemné pracovní prostředí.

Jenže uchazečem deklarovaná vstřícnost, komunikativnost a nekonfliktnost se nedostaví, naopak se prokáže, že zaměstnanec v komunikaci s kolegy i zákazníky selhává, vytváří napjatou pracovní atmosféru a svým přístupem rozněcuje konflikty. Je zřejmé, že takového zaměstnance ve svých řadách nechcete. Jak však v takovém případě na platnou výpověď? Porušuje takový zaměstnanec svým přístupem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci anebo nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce. Touto otázkou se v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3366/2022 zabýval Nejvyšší soud.

Podle § 52 písm. f) zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, mj. pokud bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce stanovené zaměstnavatelem. Tato skutečnost může zahrnovat neschopnost, nezpůsobilost, neodpovědný přístup k plnění pracovních povinností, nedostatečné morální kvality nebo jiné důvody, které narušují plnění pracovních úkolů.

Předmětné rozhodnutí Nejvyššího soudu vychází z toho, že i když zaměstnanec vykonával své úkoly, nesplňoval základní požadavky stanovené zaměstnavatelem pro sjednaný typ práce, zejména v oblasti komunikace a spolupráce, a i když nebylo prokázáno žádné úmyslné porušení pracovních povinností, nesplňování těchto požadavků v oblasti komunikace a spolupráce po určitou dobu, bylo dostatečným důvodem pro výpověď podle § 52 písm. f) zákoníku práce. To nevylučuje, že nesplňování požadavků pro řádný výkon práce se někdy může odrazit také v tom, že zaměstnanec ve výsledku poruší i některé povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Rozhodnutí však potvrzuje, že výpověď z pracovního poměru může být založena pouze na objektivním nesplnění požadavků zaměstnavatele, a to i bez porušení konkrétních pracovních povinností. V posuzovaném případě byly prokázány trvalé problémy v komunikaci a spolupráci, což vedlo k závěru o oprávněnosti výpovědi. Bylo tedy nadbytečné se zabývat tím, zda ve výsledku docházelo také k porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.