Doručování a elektronizace v pracovním právu

Začneme jedním mimozemšťanem.

Mimozemšťan je zelený, jak vidíte. Není to náhoda, protože jde o případ jedné české firmy, ale jejího zeleného mimozemšťana jsem sem dávat nechtěl. Jednak protože mi umělá inteligence špatně generovala obrázky a možná by tam byl nějaký problém s autorskoprávní prezentací. 

Mimozemšťan se rozhodl, že bude inovovat. Bavíme se tady o době, která je víc než 10 let zpátky, rok 2012. Vidíte, že mimozemšťan má v tlapkách razítko. Inovace spočívala v použití podpisových razítek.

Nejmenovaná firma s mimozemšťanem tedy rozjela praxi, kdy začala pracovněprávní dokumenty razítkovat podpisovým razítkem předsedy představenstva. Vypadalo to jako výborná inovace, super nápad. Mimozemšťan je chytrý, zkouší různé věci. 

Narazilo to však v jednom nešťastném případě, kdy zaměstnanci orazítkovali výpověď z organizačních důvodů. Zaměstnanec to dal k soudu, a tak jsme zjistili, jak se na takové inovace v pracovním právu dívá Nejvyšší soud.

Jeho rozhodnutí je krásná Hlava XXII, protože řekl: „No podívejte se, vy tady děláte nějakou inovaci, ale to my nemáme v pracovním právu rádi. V pracovním právu můžete dělat jenom to, co je obvyklé. A nahrazovat něco podpisovým razítkem obvyklé není. Takže to dělat nemůžete,“ což tvoří takový krásný kruh, protože když to nemůžete dělat, tak se to nemůže nikdy stát obvyklým.

• [N]ahrazování vlastnoručního podpisu zaměstnavatele mechanickými prostředky na písemných jednostranných právních úkonech směřujících k rozvázání pracovního poměru není (ani dříve nebylo) v pracovněprávních vztazích obvyklé…

Takže tady jsme byli 13 let zpátky, říkám tomu pěstní klín. 

Mám tu další ilustrační obrázek: skupina pracovněprávních právníků se snaží pochopit elektronický podpis, mají tam ty klíny, kterými to jako tlučou…

Tři pasti doručování a elektronizace

A tady si ukážeme, co jsou ty pasti pracovního práva, proč to nešlo. Kde jsou ty zrady? 

Úplně největší žába na prameni v pracovním právu je doručování do vlastních rukou. Pokud děláte něco procesního, tak máte představu, jak asi vypadají takové ty obálky s pruhy atd.

Nicméně v pracovním právu jsme měli, a to se bavíme o tomto tisíciletí, řečeno, že všechny písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod musíme doručovat do vlastních rukou. To je poměrně náročné, protože to vlastně úplně knokautuje veškeré pokusy o něco elektronického. 

Tady zdůrazním, že to nejsou jenom vyhazovy, jenom skončení pracovněprávního vztahu, ale je to i jakákoliv písemnost, která se týká jeho vzniku nebo změny, to znamená i když toho člověka přijímáte na smlouvu nebo ji měníte.

Pak tu máme druhou past, která se objevila v novém zákoníku práce, a tedy platí od roku 2007, která upravovala možnost elektronicky doručovat do vlastních rukou, což ale bylo v pracovním právu v té době prakticky všechno. Předpokládalo to, že abyste zaměstnanci něco elektronicky doručili, potřebovali jste jeho písemný souhlas, a dále, aby vám se svým zaručeným nebo uznávaným nebo kvalifikovaným (ono se to tak různě měnilo), tj. super elektronickým podpisem, zpátky napsal: „Děkuju, dokument jsem dostal.“

Znám v České republice jednu firmu, která to implementovala podle tohoto šíleného režimu, kdy všem zaměstnancům pořídili elektronické podpisy, elektronizovali a byli průkopníci, ale jinak to úplně nejde.

Souhlas a potvrzení:

• Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas
• Písemnost […] je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem

Správný postup:

• Do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Třetí past, kterou máme v pracovním právu, je správný postup doručování. Normální člověk si řekne: „Hele, tak člověka v práci nemám, no tak to prostě hodím do obálky a pošlu poštou.“ Ale pozor, takto jste to v pracovním právu nemohli dělat. Dlouhodobě jsme měli v zákoníku práce takové ošklivé ustanovení, které říkalo, že pokud se doručuje, tak je to na pracovišti, doma, kdekoliv toho člověka odchytnete, potom teda elektronicky s těmi šílenými pravidly, no a potom, když to není možné, tak teprve v ten moment beru do ruky obálku a posílám to poštou.

Takže pracovní právo je, řekl bych, past vedle pasti.

Pouhá kopie

Pokračujme zase na příkladu. Níže vidíte šťastnou mladou manažerku, která se směje. Proč asi?

Směje se proto, že ji vyhodili z práce, a to proto, že opakovaně neplnila pokyny jednatele a nepracovala. Místo toho, aby pracovala, tak si sepisovala nějaká stanoviska, řešila si něco s advokátem. 

Pan jednatel udělal vlastně celkem normální věc, napsal jí: „Hele, prostě sorry, končíme, okamžité zrušení.“ Rozhodl se, že bude inovovat, podobně jako ten zelený mimozemšťan, takže okamžité zrušení hodil na papír, dal tam podpis, dokument naskenoval a poslal to normálně do e-mailu.

Pak mu to ale začalo vrtat hlavou, říkal si: „Hele, ty jo, ten e-mail, ono kdo ví, jestli to náhodou není nějaká chyba.“ Takže to z toho e-mailu vytisknul, ještě jí to hodil do obálky a poslal jí to do vlastních rukou. 

Už asi tušíte, proč se paní směje. Tohle je opět případ, který skončil u Nejvyššího soudu. A tady vidíte, jak ten Nejvyšší soud úplně jakoby zhnusen říká: „Co to ten člověk udělal? To byla nějaká napodobenina toho podpisu, co to tady vůbec zkoušíme?“

• [Ž]alobkyně obdržela (byla jí doručena) písemnost – okamžité zrušení pracovního poměru – pouze ve /foto/kopii, včetně toho, že stejným způsobem bylo toto okamžité zrušení pracovního poměru podepsáno (tedy obsahovalo „napodobeninu“ podpisu jednatele)

Takže tady vidíme, že i když nejde o nějakou dávnou historii pracovního práva, bavíme se o nějakých 12 letech zpět, e-mailové doručování vůbec nešlo.

Rok 2020

Přeskočíme teď o pár tisíc let a podíváme se na něco novějšího.

Níže vidíte mechanický počítač, což byla velká inovace, ale nebyla to úplně cesta správným směrem.

V pracovním právu to, co vidíte na obrázku, je rok 2020. To byla novela, která nám přidala další past.

Pro doručování zavedla pravidlo, které říká, že musíte vždycky nejdřív dojít na to pracoviště, tam si odchytit toho člověka a dát mu do tlapičky ten papír. A teprve, když to do té tlapičky na tom pracovišti nepůjde, tak si můžete vybrat něco z dalších možností, které tam máte. 

To znamenalo, že pokud byste něco chtěli udělat elektronicky, tak stejně nejdřív musíte dojít s papírem na pracoviště, a teprve když to nepůjde, můžete poslat e-mail. To, že jste samozřejmě potřebovali i ty souhlasy už neřeším.

Druhá věc, v roce 2020 si zákoník práce všimnul, že máme něco jako je datová schránka. Pro jistotu, aby se to náhodou nedalo v pracovním právu využít, doplnili zákonodárci nutnost písemného souhlasu zaměstnance. Takže rok 2020 sice super nápad, inovace, ale úplně špatným směrem.

• Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti; není-li to možné, může ji zaměstnavatel doručit zaměstnanci

1. kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,
2. prostřednictvím provozovatele poštovních služeb,
3. prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo
4. prostřednictvím datové schránky.

• Prostřednictvím datové schránky může zaměstnavatel písemnost doručit jen tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas.

Hlavně ne poštou

Na obrázku níže vidíte šťastného manažera, Pražský orloj a hromadu peněz.

Co se stalo? Šlo o případ vysoce postaveného úředníka ve vládě Pavla Béma. Po volbách se rozhodlo, že se lidi od Béma vyhážou, takže došlo ke zrušení pozice zástupce ředitele – oblast majetková. 

Rozhodnutí padlo ve středu 12. 1., a úředník nebyl hloupý. Věděl, že se v pátek budou dávat výpovědi, a tak udělal logickou věc, vzal si volno. Protože nebyl v práci, tak ho tam nechytli a hodili mu výpověď do obálky, poslali mu ji, ale on si ji nepřevzal. Od pondělka 17. 1. zase normálně chodil do práce. 

Skončilo to u soudu a pro zaměstnavatele to skončilo zase špatně. Proto jsou na obrázku ty hromady peněz. 

V tomto případě Nejvyšší soud řekl: „Hele pozor, to, co tam máme, takové to povídání, že nejdřív na pracovišti, a pak až teda můžete zvažovat ty alternativní varianty, tak to je opravdu myšleno vážně.“

A tady zase máte povídání, co tam ten Nejvyšší soud řekl, jak je potřeba analyzovat, jestli vůbec máte právo něco poslat poštou, něco poslat e-mailem. 

• [S]oud [může] přihlédnout například k tomu, zda zaměstnanec byl vůbec (objektivně) prostředky zaměstnavatele dosažitelný, zda zaměstnavatel takový pokus učinil, co bylo důvodem případně neúspěšného doručení, zda mělo nějaký smysl učinit další pokus o doručení, jak naléhavé bylo doručení písemnosti, zda bylo možné očekávat, že doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb bude úspěšnější, než opakované doručování zaměstnavatelem apod.

Takže novela 2020, velký krok špatným směrem.

A radši ani SMS

Abychom si nemysleli, že doručování trápí jenom zaměstnavatele, tak to není pravda. Podívejme se na příběh jednoho zoufalého záchranáře, jde také o veselý případ. Šlo o řidiče záchranky ve středních Čechách, který řešil problém, že se mu nedaří čerpat dovolená. 

V roce 2020 nevyčerpal vůbec nic, v létě měl dokonce ještě 23,5 dní nevyčerpané dovolené z předchozího roku. Zákoník práce říká, že když máte nevyčerpanou loňskou dovolenou, můžete si ji od půlky roku vybrat sami. 

Rozhodl se tedy, že to bude nějak řešit. Byl to záchranář, advokáta pravděpodobně v tu dobu ještě neměl. Takže poslal do firmy SMS, asi tohoto znění: „Hele, já bych si chtěl vzít dovolenou,“ a připsal termín, kdy ji chce čerpat.

Odpověď mu přišla za týden, zhruba tohoto ražení: „Jo, my se ti ozveme.“ Záchranář tedy ještě chvíli vyčkával, a když se nic nedělo, napsal na papír, že odchází na tu dovolenou, nechal ho v práci a odešel. 

Nejvyšší soud mu vysvětlil, že v zákoníku práce máme takové to super pravidlo, že když chcete dělat něco elektronicky, tak to druhá strana musí svým uznávaným elektronickým podpisem potvrdit, že to opravdu v pořádku dostala, a zdůraznil, že jestli si myslel, že bude v pracovním právu jednat přes SMS, tak se asi zbláznil, protože na to se budou ty elektronické uznávané podpisy generovat dost těžko a dost těžko bude tlačit zaměstnavatele, aby on to přes SMS právně správně potvrdil.

• Oznámením žalobce o čerpání dovolené […] nemohla být SMS zpráva žalobce […], neboť tato zpráva nesplňuje podmínky pro doručení písemnosti určené zaměstnavateli […] (mimo jiné uznávaný elektronický podpis zaměstnance a potvrzení převzetí písemnosti datovou zprávou zaměstnavatele podepsanou jeho uznávaným elektronickým podpisem nebo zapečetěnou jeho uznávanou elektronickou pečetí).

Rok 2023

Dostáváme se do blízké současnosti. Tady vidíte krásný sálový počítač.

V pracovním právu se píše rok 2023 a konečně bereme elektronické jednání na milost. Zásadní změna je, že od roku 2023 dokážeme elektronicky uzavírat smlouvy. Ono se to dnes zdá jako úplná samozřejmost, ale není. Bavíme se o době dva roky zpátky. Do té doby to kvůli těm šíleným pravidlům prostě nešlo. 

Další věc, zrušil se ten úkrok špatným směrem z roku 2020. To znamená, že teď už zase omezujeme, zaplaťpánbůh, jenom posílání dopisů a elektronicky jednat už můžete vždycky. Zase, zdá se to jako úplná samozřejmost, prostě kolegovi pošlu něco e-mailem, ale několik to nebylo možné, pokud jste předtím nezkusili ten papír. Konečně akceptujeme elektronické doručování, ale potřebujeme souhlas zaměstnance. Je tam dokonce i fikce doručení. Na detaily se podíváme níže. 

Dokonce bereme datovou schránku i bez souhlasu. A nakonec se počítá i s tím, že zaměstnanec může vůči zaměstnavateli jednat prostřednictvím elektronických prostředků, aniž by k tomu potřeboval různé uznávané podpisy a potvrzení o doručení.

• Omezení dokumentů s přísným doručením (výpověď, okamžité zrušení, výměr…)

1. Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel doručit písemnost zaměstnanci pouze v případě, není-li možné doručení na pracovišti zaměstnavatele.

Musím číst e-maily?

K čemu to vede a kam směřujeme? Na obrázku opět vidíte manažera. Je šťastný a na dovolené. 

Výše popsané změny vedou k otázce, jestli lidi musí číst e-maily a jak to celé vlastně funguje. 

Zase se podíváme na skutečný případ. Pán z obrázku byl předsedou představenstva, který měl ve smlouvě napsáno, že pokud by ho náhodou firma nezvolila na další funkční období, dostane 8 platů jako odškodné. Podmínka byla, že pokud by ho nezvolili, musí mu to dát vědět dva měsíce předem, šlo o konec října. 

Firma mu to 29. října poslala, ale protože manažer nebyl hloupý, odjel na konci října na dovolenou, aby mu oznámení nemohli poslat. Do práce se shodou náhod vrátil až 2. 11., kdy se „slavnostně“ do mailu přihlásil, zprávu si přečetl a říkal: „Jejda, vy jste mi to poslali, no to je škoda, že jsem si to přečetl až teď, na začátku listopadu, to už jsme to nestihli.“

Na to máme pěkné rozhodnutí Nejvyššího soudu, kde se říká, že při doručování do e-mailu je klíčové, kdy se zpráva dostává do sféry dispozice, tzn. jsme v režimu občanského zákoníku a to znamená, že jakmile má adresát příležitost si zprávu přečíst, např. protože ji má ve svém e-mailu, nemá to, že je někde pryč, na doručení vliv. To je z pohledu pracovního práva revoluce.

Rok 2025

Dostáváme se do současnosti. Zde vidíte současný moderní počítač.

V pracovním právu jsme v roce 2025. Velká změna, která přišla, je zjednodušení doručování mzdových a platových výměrů. Od června existuje nová možnost, jak je posílat, aniž by zaměstnavatel potřeboval souhlas zaměstnance. Dokonce to funguje na pracovní adresy, byť tam tedy není fikce doručení.

Na prahu budoucnosti

Tím se dostávám na závěr, a tak si řekneme, jak je to teď. Na obrázku vidíte, že to je taková cesta, po které jdeme. Vzadu vidíte tu zářnou budoucnost elektronického jednání v pracovním právu. 

Bohužel tam ještě nejsme. Ale jdeme po ní, je to super, jsme pozitivní.

Jak je to tedy teď v pracovním právu? 

V momentě, kdy jsem na straně zaměstnavatele a řeším, jak bych měl jednat a jaký je ten správný proces, který mám dodržet, je to strašně jednoduché. Musíte si vybrat jenom ze čtyř možností, a běda, jestli si vyberete špatně. Na druhou stranu není to zase až tak složité a náročné.

Dvoustranná právní jednání

První možnost, kterou v pracovním právu dnes máte, se týkají dvoustranných právních jednání. Do nich počítáme pracovní smlouvu, dohody, jejich změny, a dokonce i rozvázání dohodou. 

To znamená, že to, co jsme na začátku měli v té strašlivé kategorii, kde jsme potřebovali doručování do vlastních rukou, a pokud to mělo jít elektronicky, musely tam být ty uznávané elektronické podpisy, tak tohle to už tady není. To je za mě ta úplně největší změna, super pozitivní, proč jdeme po té krásné cestě k světlým zítřkům. Snadno tak už uzavřu pracovní smlouvu elektronicky. Potřebovali jsme čas do roku 2023, ale jsme tam.

Zákon chce, aby když něco elektronicky se zaměstnancem uzavřete, abyste tu finálně uzavřenou smlouvu vzali a poslali ji tomu člověku na jeho soukromý e-mail. Na ten se samozřejmě potřebujete zeptat, a když je ten člověk „exot“, tak vám ho neřekne. Nicméně je to ustanovení, které je pro ochranu zaměstnance. Navíc pokud se ten člověk chová jako exot a e-mail vám nedá, tak bych se tím asi úplně nezatěžoval. 

Jakmile zaměstnanec smlouvu e-mailem dostane, je tam ochranná doba, kterou si prosadili odboráři. Během sedmi dní si to může zaměstnanec rozmyslet. Představte si, že se v nějakém hnutí mysli pohne k tomu, že s vámi uzavře elektronicky smlouvu, ale na rozdíl od papíru má možnost, aby přišel a od smlouvy odstoupil. 

Naštěstí jsou z toho dvě velké výjimky. První výjimka je, když už začne pracovat. V ten moment už si to rozmyslet nemůže. Je to proto, že kdyby výjimka neplatila, vznikaly by docela děsivé a složité situace, které bychom právně těžko řešili. Takže je to něco, s čím se dá docela pracovat a z praxe mám navíc zkušenost, že lidé naštěstí nejsou zas takoví „exoti“, a že právo odstoupit nevyužívají.

A druhá velká výjimka je, že to neplatí na ukončování. Představte si, že máte nějakého člověka, který dohodu podepíše a za sedm dní přijde a řekne: „Já jsem se o tom ještě bavil s manželkou, já to asi ruším.“ To bychom nebyli šťastní.

Dokumenty v „přísném režimu“

To, co je složitější, jsou dokumenty v „přísném režimu“. To jsou situace, kdy posílám dokument, který je velmi důležitý, pro zaměstnance velmi zásadní. Zjednodušeně jde většinou o případy, kdy ho vyhazuji, tzn. výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době, vytýkací dopisy, odstoupení od pracovní smlouvy, odvolání z vedoucího místa. 

To jsou dokumenty, u kterých stále máme ta velmi přísná pravidla. Doručujeme do vlastních rukou, ale ta paleta možností, které můžeme využít, je celkem široká. 

Můžeme toho člověka chytit na pracovišti, někde jinde, poslat mu to pomocí datové schránky, pokud ji nemá zablokovanou pro soukromé zprávy. Můžeme to posílat elektronicky. A pokud náhodou nechodí do práce, tak je tam pořád ta možnost poslat dokument poštou. Zde zdůrazňuji, že je tam opravdu to „nelze-li na pracovišti“. Vzpomeňte si na úředníka z magistrátu, který vysoudil něco kolem deseti milionů. Takže na to fakt pozor, pošta je zlo a ideálně se jí vyhnout. 

A pokud byste náhodou dokumenty, které jsou v přísnějším režimu, chtěli doručovat elektronicky, tak už to jde. Ten proces se je zvládnutelný. 

Člověka proškolíte, řeknete mu: „Podívej se Františku, my ti chceme elektronicky doručovat, funguje to takhle a takhle, ty nám to tady podepíšeš, my tě upozorňujeme, že když ti to doručíme, tak je tam fikce doručení.“ On to podepíše. Měl by to být samostatný papír, to znamená, že to nenapíšete jako nějaký odstavec 15.4 do pracovní smlouvy. 

Zároveň ten člověk má právo, pokud už to jednou v nějakém hnutí mysli podepíše, říct: „Já už to teda nechci, teď už mě fakt chcete vyhodit, takže já souhlas ruším.“

 Co je trochu složitější, dokumenty musíte doručovat na soukromý e-mail, to je tvrdá podmínka zákoníku práce. Musí to tedy odejít na nějaký zavináč seznam nebo něco takového.

Jako zaměstnavatel musíte použít uznávaný elektronický podpis, což je většinou ten kvalifikovaný, který vyřídí ajťáci.

Kouzlo je, že když to všechno dodržíte, tak v momentě, kdy vám zaměstnanec potvrdí, že dokument dostal, je doručeno. To může udělat elektronicky a nepotřebuje ten super podpis. Jakmile řekne: „Já jsem to dostal,“ což může být i formou odpovědi na zprávu, která bude třeba i trochu sprostá, bude to potvrzením o doručení. Když to nezvládne a dělá mrtvého brouka, tak je tam fikce doručení v 15. den, což je super.

Mzdový výměr

Pak je tu výjimka, která začala platit od 1. června. Mzdový výměr, který také patří do přísných dokumentů, má jednodušší režim. Nepotřebujete souhlas zaměstnance, a i „exotům“ tak můžete dát mzdový výměr „na sílu“. Zároveň to můžete poslat do pracovního mailu nebo v rámci interních IT systémů. Zaměstnanec musí mít akorát možnost si dokument stáhnout, uložit, vytisknout. Jako zaměstnavatel ale musíte mít uznávaný elektronický podpis. 

Co je ale, pozor, zrada: je tady nutnost, aby zaměstnanec potvrdil, že zprávu dostal. Není tam fikce doručení. My tedy ještě nevíme, co se bude dít, jestli když tomu člověku napíšete: „Hele, tady máš nový výměr, přidávám ti 10 tisíc,“ ale ten člověk doručení nepotvrdí. Tak mu je teda asi nepřidáte. Už jsme na to měli i kontrolu z inspektorátu práce, kde se to inspektorům nelíbilo. Takže asi je to tedy správný postup, že když mzdový výměr nepřevezme, no mu prostě nepřidáte. A až budete řešit rovné odměňování, řeknete: „No jo, on si nepřebírá výměry.“ 

Každopádně situace je pořád o dost lepší, než byla ještě před pár lety.

Ostatní písemnosti

Ostatní písemnosti, tedy všechno ostatní, co potřebujete poslat zaměstnanci, jsou už jednoduché. Tam to doručím do sféry dispozice, právě třeba do e-mailu. Jakmile to tam má, má možnost se s tím seznámit. 

Uvidíme, jak se bude vyvíjet judikatura. Dovedu si totiž představit, že na obyčejné zaměstnance to možná bude trošku přísnější než pro toho zaměstnavatele, ale pořád… vzpomeňme si na to, jak špatné to bylo, a kam jsme se posunuli.

A co zaměstnanec?

Doručování u zaměstnance funguje podobně. Má zase několik možností. Typicky měl by si to měl vzít do tlapiček, přinést na podatelnu, kde mu to orazítkují, čímž potvrdí, že to dodal. To je jednoduché.

Zároveň tam ale máme pravidlo, že i zaměstnanec může doručovat dokumenty elektronicky.

Tady je první past – má je posílat na adresu, kterou mu zaměstnavatel oznámil. Je otázka, když to tak neudělá. Třeba oznámíte adresu na HR a on to pošle svému šéfovi. Už jsme řešili případy, kdy zaměstnanec poslal dokumenty někam jinam a pak byl spor o to, jestli to teda platí nebo neplatí. Firmy to většinou rozporovat nechtějí, ale jak říkám, už jsme o to měli i soudní spory. 

A potom je tady samostatná věc, kdy zaměstnanci občas žijí v bludu, že e-mailem to neplatí, protože si to přečtou na nějakém webu jako je e-mimino. Měli jsme třeba případ zaměstnance, který chtěl vyjednávat o lepších podmínkách, a tak si říkal: „Tak pošlu výpověď e-mailem a oni se mnou začnou vyjednávat,“ a nevšiml si, že mu mezitím změnili zákon, takže výpověď platila.

Další pastí je, že výpověď musí být podepsána, tj. zaměstnanec nepotřebuje mít podpis. Co se bude dít, když to přijde z nějakého e-mailu šmoulinka98? Budete bádat nad tím, kdo to teda poslal a jestli to máte nějak napadnout. Většinou to řešíme tak, že si za tím zaměstnancem dojdeme a ptáme se ho, jestli to tak Šmoulinka myslela, nebo ne.

I zde je fikce doručení, opět v délce 15 dnů. 

Zaměstnanci mohou dokumenty zaměstnavateli posílat také do datové schránky, pokud ji má otevřenou. V tomto případě platí fikce doručení po 10 dnech.

A tím končím. Velmi rychle jsem proběhnul, jak to s tím doručováním a elektronizací v pracovním právu máme.