Pozor na nespokojené zaměstnance: Jak předcházet neohlášeným šetřením soutěžních úřadů

Co se stalo?

Zaměstnanec informoval telefonicky ÚOHS o existenci dohody o nepřebírání zaměstnanců, uzavřené mezi jeho zaměstnavatelem a druhou společností, v jejímž nově otevřeném logistickém komplexu tito zaměstnanci působili. Uvedl, že se někteří zaměstnanci pokusili přejít, ale bylo jim v tom zabráněno.

Informující zaměstnanec si přál zůstat v anonymitě. ÚOHS však měl na něj kontakt, patrně na jeho mobilní telefon. Pracovník ÚOHS jej následně telefonicky kontaktoval a požádal o zaslání anonymizované pracovní smlouvy, což se obratem stalo.

ÚOHS pak už jen z veřejných zdrojů ověřil přibližnou polohu obou zaměstnavatelů, aby následně provedl dvě místní šetření. Během nich získal podklady, které podle jeho názoru odůvodňovaly zahájení sankčního správního řízení. Zaměstnavatel stěžovatele byl přesvědčen o tom, že místní šetření bylo provedeno v rozporu se zákonem, a napadl jej u KSB. Poukazoval na anonymnost podnětu a to, že si ÚOHS nedostatečně ověřil vágní a ničím nepodložené informace od domnělého zaměstnance.

Co na to krajský soud?

KSB potvrdil, že dohody o nepřetahování zaměstnanců mohou být prošetřovány s využitím neohlášených inspekcí. Mezi protisoutěžní dohody patří i ty na poptávkové straně trhu, neboť snižují konkurenční boj o vstupy nezbytné k výrobě či poskytování služeb. Mezi ně patří i dohody o nepřetahování zaměstnanců (no-poaching), kdy zaměstnavatelé namísto konkurenčního boje o zaměstnance uzavřou jakýsi pakt o neútočení. Tyto dohody mohou být přitom uzavírány i mezi zaměstnavateli, kteří nejsou vzájemnými konkurenty (nenabízí stejné zboží nebo služby), ale soutěží o stejné zaměstnance. Tak tomu bylo i zde: jedna ze společností byla nákladní dopravce a druhá dodávala součástky pro automobilový průmysl.

KSB se přiklonil k stanovisku ÚOHS, dle kterého jsou tyto dohody ujednáními o rozdělení trhu a nákupních zdrojů, tedy že jde o nákupní kartely. Využití místního šetření jako nástroje pro zajištění důkazů je tak legitimní.

KSB dále posoudil přiměřenost místního šetření s ohledem na konkrétní okolnosti případu, zejména informace, které měl ÚOHS k dispozici před jeho zahájením. KSB zde opět poukázal na specifický charakter no-poaching dohod. Podle KSB budou anonymní podněty v těchto případech často primárním zdrojem informací. Typicky v situaci, kdy stěžovatelem bude zaměstnanec jednoho ze soutěžitelů, který uzavřel takovou dohodu. Jeho případná identifikace by totiž značně zhoršila jeho další uplatnění na trhu práce.

KSB potvrdil, že anonymní podnět zde byl dostatečným primárním podkladem pro místní šetření. Zdůraznil však, že podnět byl sice anonymní, nicméně „osoba oznamovatele se identifikovala co do své pozice dotčeného zaměstnance.“ To vylučovalo obavu, že by podnět mohl být zneužit jako prostředek konkurenčního boje. Tím se skutkový stav odlišoval od dřívějších případů, ve kterých se soudy zdůrazňovaly potřebu dodatečného ověření (i neanonymního) podnětu.

KSB uzavřel, že pokud podání třetích osob (tedy nikoli pouze zaměstnanců) obsahují zřetelné, konkrétní a dostatečné indicie o protisoutěžním jednání a jeho typu a obsahu, „není žalovaný (ÚOHS) povinen obstarávat pro zahájení místního šetření dodatečné informace z jiných, ve většině případů méně informačně hodnotných zdrojů.“

Požadavek na další prověřování by podle KSB učinilo místní šetření nadbytečným krokem. Navíc by mohlo soutěžitele na inspekci upozornit, což by mohlo vést k utajení nebo zničení důkazů.

Je důvod se obávat?

Ano. Pro šetření dohod mezi zaměstnavateli dává rozsudek KSB do rukou ÚOHS silný nástroj. Stačí telefonát domnělého zaměstnance, který může zůstat v anonymitě, a anonymizovaný doklad osvědčující jeho zaměstnanecký vztah. K vyvolání místního šetření pak takové osobě postačuje dostatečně podrobně popsat – třeba i neexistující – protisoutěžní dohodu mezi zaměstnavateli.

Text rozsudku navíc naznačuje, že by se ÚOHS mohl i v jiných případech spoléhat na anonymní podněty bez potřeby jejich dodatečného ověřování co do obsahu tvrzeného protisoutěžního jednání. KSB nemluví jen o zaměstnancích, ale obecně o třetích osobách. Jsme však přesvědčeni, že příslušnou pasáž odůvodnění je nutné interpretovat v kontextu zvláštních okolností případu. Zejména jde o skutečnost, že ÚOHS byl v tomto případě s anonymem v telefonickém kontaktu a jeho postavení si ověřil (byť tato informace byla ze stejného zdroje, jednalo se o pracovní smlouvu patrně i s podpisem zaměstnavatele).

Co s tím?

Každopádně očekáváme další šetření dohod mezi zaměstnavateli ze strany ÚOHS. K zahájení místního šetření bude stačit málo. Proto je vhodné, aby zaměstnavatelé zvážili tato opatření:

• Ověřte, že máte zavedený účinný a pravidelně aktualizovaný compliance program a whistleblowing. Taková opatření umožní zaměstnancům řešit svoji nespokojenost v rámci společnosti, a naopak společnosti identifikovat a řešit problémy dříve, než přijde návštěva ÚOHS.
• Nechte si prověřit dohody s jinými společnostmi ohledně využívání vašich zaměstnanců, abyste se ujistili, že neobsahují problematická omezení. Některé způsoby ochrany vlastních zaměstnanců mohou být legitimní a legální, jiné problematické.
• Zajistěte pro Vaše klíčové zaměstnance školení o soutěžním právu se zaměřením na dohody mezi zaměstnavateli.

Každopádně lze očekávat další šetření dohod mezi zaměstnavateli ze strany ÚOHS. K zahájení místního šetření bude stačit málo. Proto je vhodné, aby zaměstnavatelé zvážili nezbytná opatření.