Zásadní změna v českém pracovním právu

Chceme vás informovat o plánované zásadní změně v českém pracovním právu, kterou iniciovalo samo Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. Jde o dlouho očekávanou novelu zákoníku práce a souvisejících pracovněprávních předpisů.

partner, HAVEL & PARTNERS s.r.o., advokátní kancelář
senior advokát, HAVEL & PARTNERS s.r.o., advokátní kancelář
counsel, HAVEL & PARTNERS s.r.o., advokátní kancelář
Jednatel, zaměstnanec, manažer.
Foto: Fotolia

Ačkoli je novela od 13. září 2022 v meziresortním připomínkovém řízení, po kterém může ještě před předložením do Poslanecké sněmovny ČR doznat změn, považujeme za důležité Vás o ní informovat. Pochází totiž přímo od gestora celé problematiky, který řadu aspektů pravděpodobně již detailně prodiskutoval se zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů, a proto by neměla narazit v legislativním procesu na zcela zásadní odpor. Celý legislativní proces budeme bedlivě sledovat a samozřejmě Vás budeme informovat o výsledném znění novely.

Níže shrnujeme klíčové body novely, které v mnoha případech zaměstnavatelům přinesou zvýšenou administrativní zátěž. Jistou útěchou může být snad jen zjednodušení elektronického podepisování a doručování důležitých pracovněprávních dokumentů, které odsouhlasí obě strany. Vedle dílčích úprav rodičovské dovolené a pružného uspořádání práce novela upravuje následující oblasti:

1. Zavedení výslovné úpravy práce na dálku (§ 317 zákoníku práce)

Novela přichází s úpravou práce na dálku, tj. práce z domova. Tu bude možné konat pouze na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ledaže jí zaměstnavatel nařídí v důsledku opatření orgánu veřejné moci, na nezbytně nutnou dobu, v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnance a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. Kdo bude posuzovat způsobilosti místa výkonu práce návrh neupravuje a lze tedy očekávat sporné situace.

Dohoda či písemné nařízení musí obsahovat (i) místo výkonu práce na dálku, (ii) způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly, (iii) rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby, (iv) způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem, (v) dobu, na kterou se dohoda uzavírá a (vi) otázky spojené s BOZP. Dohodu o práci z domova bude možné vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Takto upravenou výpověď vnímáme jako problematickou, a to z důvodu nejistoty na obou stranách, na straně zaměstnavatele i zaměstnance.

Zaměstnavatel bude povinen hradit náklady spojené s výkonem práce na dálku, které vzniknou zaměstnanci, přičemž tyto náklady nesmějí být zahrnuty ve mzdě. Výše paušalizované náhrady na energie apod. musí činit alespoň 2,80 Kč/hod.

2. Změny v elektronickém doručování důležitých dokumentů (§ 334 a násl. zákoníku práce)

Aktuálně jsou pracovněprávní dokumenty podle zákoníku práce rozděleny na ty důležité (tzv. písemnosti podle § 334 zákoníku práce) a na ty ostatní. K elektronickému vzdálenému podepsání a doručování důležitých dokumentů je potřeba splnit relativně přísné podmínky, kvůli nimž se řada našich klientů rozhodla tyto dokumenty i nadále raději podepisovat a doručovat na papíře. Množina ostatních dokumentů dle zákoníku práce ale přísnými podmínkami svázaná není, jejich elektronické doručování a podepisování se řídí občanským zákoníkem a jejich digitalizace v praxi je proto velice jednoduchá.

Novela (konečně!) zužuje seznam důležitých dokumentů a posouvá je do liberálnějšího režimu ostatních dokumentů. Po účinnosti novely by pracovní smlouvu, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o provedení práce a její změny či ukončení dohodou a dále např. dohodu o rozvázání pracovního poměru mělo být možné elektronicky podepsat tak jako většinu ostatních pracovněprávních dokumentů – tedy vlastně jakkoli. Úroveň elektronického podpisu stran, použité řešení ani jiné parametry podepisování nebudou hrát roli. Tyto dokumenty bude potřeba po podepsání pouze doručit na vlastní elektronickou adresu zaměstnance, kterou zaměstnanec pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Nově se pro takto podepsanou pracovní smlouvu, DPP a DPČ počítá s právem zaměstnance od ní písemně odstoupit do 7 dnů ode dne doručení, avšak jen pokud zaměstnanec v době nezapočal s jejím plněním.

Je velmi mrzuté, že mzdový výměr, ideální adept na vynětí z přísných podmínek, v § 334 zákoníku práce zůstal a alespoň legislativně je stále jeho elektronické doručování a podepisování složitější. Předpokládáme, že jej po analýze možných rizik většina českých firem i přes to plně zdigitalizuje tak jako třeba pracovní smlouvy. Nespatřujeme jediný důvod, proč ministerstvo mzdový výměr ponechalo v „přísné“ kategorii.

Přísné podmínky stále počítají s oboustranným uznávaným elektronickým podpisem, pravděpodobně i v důsledku dlouhodobě neudržitelné a roztříštěné judikatury českých soudů, které často elektronické podpisy bez kvalifikovaného certifikátu ignorují a nesprávně takto podepsaná jednání označují za neplatná. Jednostranná ukončení pracovních smluv, DPP či DPČ, mzdové a platové výměry, ale i další v praxi zcela marginální dokumenty tedy bude v praxi i nadále složité plně digitalizovat. Alespoň že se na místo povinného potvrzení o doručení těchto písemností stanoví nově fikce doručení po 10 dnech „od dojití“ těchto dokumentů, která se rozšiřuje z datové schránky i na jakoukoli jinou elektronickou komunikaci.

3. Informování o obsahu pracovního poměru (§ 37 a 37a zákoníku práce)

Zaměstnavatel bude nově povinen informovat zaměstnance o určitých skutečnostech souvisejících s obsahem pracovního poměru do 7 dnů ode dne jeho vzniku, příp. o změnách jeho obsahu okamžitě. Nově bude zaměstnavatel rovněž povinen informovat o (i) trvání a podmínkách zkušební doby, (ii) postupu při rozvázání pracovního poměru a při neplatném rozvázání pracovního poměru, (iii) odborném rozvoji zaměstnance, (iv) rozsahu povinného odpočinku a o (v) orgánu sociálního zabezpečení, kterému se odvádí pojistné. Tato informační povinnost se dost často řeší již v pracovních smlouvách, vzorové pracovní smlouvy, případně samostatnou informaci, bude nutné v tomto ohledu upravit.

Podstatně se rozšíří informace zaměstnancům při vysílání do zemí EU.

4. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci budou muset být seznámení s týdenním rozvrhem pracovní doby, a to minimálně 1 týden před začátkem období, na které se vztahuje.

Zaměstnanci budou mít nově právo na dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci na straně zaměstnavatele a příplatky za práci ve svátek, v noci, ve ztížením pracovním prostředí a o víkendu.

Rovněž budou moci zaměstnavatele písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru, na což jim zaměstnavatel bude povinen poskytnout odůvodněnou odpověď.

V případě dohody o pracovní činnosti se polovina stanovené týdenní pracovní doby bude posuzovat za období 26 týdnů s tím, že pouze kolektivní smlouva může toto období prodloužit na 52 týdnů. 

Hodnocení článku
100%
Pro hodnocení článku musíte být přihlášen/a

Diskuze k článku ()

Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a

Související články

Další články