Přivýdělek vedle zaměstnání

Jedním ze zákonných omezení tohoto práva je ustanovení § 304 zákoníku práce, které platí pro osoby, které jsou již někde v pracovněprávním vztahu, tj. pro zaměstnance. Omezení se tak vztahuje jak na zaměstnance v pracovním poměru, tak na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti).

V souladu s výše uvedeným ustanovením mohou zaměstnanci vedle svého zaměstnání vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Aby tedy zaměstnanec nesměl další činnost bez souhlasu zaměstnavatele vykonávat, musí být splněny obě podmínky současně. Musí jít o (i) výdělečnou činnost, která je zároveň (ii) shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele. Omezení se však nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

Výdělečná činnost

Za výdělečnou činnost se pro tyto účely považuje jakákoli činnost, která je obvykle vykonávaná za účelem dosažení zisku. Tato činnost může být vykonávaná jak v pracovněprávním, tak i v jiném vztahu. Zaměstnanec tedy vykonává jinou výdělečnou činnost, pokud je

• zaměstnancem jiného zaměstnavatele (na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr),
• statutárním nebo kontrolním orgánem právnické osoby – podnikatele (tedy např. jednatelem společnosti s ručením omezeným, členem představenstva nebo dozorčí rady akciové společnosti apod.,
• podniká jako osoba samostatně výdělečně činná apod.

Zaměstnanec dokonce nemusí za tuto činnost dostávat odměnu. Rozhodující je, že je tato činnost obvykle vykonávaná za účelem dosažení zisku.

Shoda s předmětem činnosti zaměstnavatele

Omezení zaměstnanců, resp. výkonu jejich další výdělečné činnosti, je zaměřeno na ochranu zaměstnavatele. Jeho účelem je zabránit, aby výkon další činnosti zaměstnance nezasahoval do oprávněných zájmů zaměstnavatele, tedy např. aby zaměstnanec nezneužil informace nabyté v souvislosti s výkonem svého zaměstnání.

S ohledem na tuto skutečnost je výkon další výdělečné činnosti omezen pouze na ty činnosti, které se shodují s předmětem činnosti zaměstnavatele. Jakoukoli jinou výdělečnou činnost tedy může zaměstnanec vykonávat i bez souhlasu zaměstnavatele.

Předmětem činnosti zaměstnavatele se myslí všechny činnosti, které jsou uvedeny ve veřejném rejstříku, tj. v obchodním rejstříku, ke kterým má živnostenské oprávnění nebo jsou uvedeny ve zřizovací listině. Předmět činnosti je tedy shodný pro všechny zaměstnance daného zaměstnavatele a nezávisí na druhu práce jednotlivých zaměstnanců.

Podle Nejvyššího soudu je nutné za předmět činnosti považovat i činnost, kterou má zaměstnavatel zapsanou pouze formálně, i když ji ve skutečnosti nevykonává. I v takovém případě zaměstnanec, který vykonává činnost, kterou má jeho zaměstnavatel pouze formálně zapsanou, porušuje svou povinnost stanovenou § 304 zákoníku práce. Skutečnost, že zaměstnavatel tuto činnost ve skutečnosti nevykonává či ji vykonává v omezeném rozsahu, však může mít vliv na intenzitu porušení. V takových případech bude nutné zkoumat, zda zaměstnanec mohl zneužít informace nabyté v souvislosti s výkonem zaměstnání a zda mohlo toto porušení vést ke konkurenčnímu střetu zájmů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (či osobou, pro kterou zaměstnanec tuto činnost vykonává).

Souhlas zaměstnavatele

Aby mohl zaměstnanec vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele, musí mít pro to předchozí písemný souhlas. Protože jde o jednostranné právní jednání, je nutné, aby byl požadavek písemné formy splněn již od samotného počátku (při udělení souhlasu), protože nejde dodatečně zhojit.

Zaměstnanci si musí uvědomit, že pokud mají vedlejší aktivity se souhlasem zaměstnavatele, je jen v jejich zájmu, aby požádali o takový písemný souhlas a tento si dobře uschovali.

Zaměstnavatel může svůj souhlas odvolat. Odvolání musí být písemné a musí zároveň obsahovat důvody, které vedly zaměstnavatele ke změně svého rozhodnutí. Zákoník práce neobsahuje žádné omezení, pokud jde o důvody, které mohou vést k odvolání souhlasu. Důvod k odvolání by však měl být takový, aby nemohlo být odvolání posouzeno jako zneužití práva.

Po doručení písemného odvolání souhlasu musí zaměstnanec bez zbytečného odkladu tuto další výdělečnou činnost ukončit. Lhůta pro ukončení činnosti bude záviset na právních předpisech, které ukončení jednotlivých činností upravují (např. výpovědní lhůta v případě pracovního poměru, ukončení funkce jednatele apod.).