Dopady NOZ na pracovněprávní vztahy

Vztah ZP a NOZ

NOZ, stejně jako občanský zákoník předchozí, zůstává k ZP ve vztahu subsidiarity. Ustanovení ZP jako zákona speciálního se tedy uplatní přednostně, avšak v otázkách, které tento zákon neřeší (a zároveň použití NOZ nevylučuje), je nutné postupovat podle NOZ. Sám NOZ ve svém § 2401 odst. 1 uvádí, že “pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon” a totéž uvádí pro obdobné závazky, majíc na mysli zákon služební. Závislá práce může být i nadále vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu (pracovní smlouva, dohoda o provedení práce či dohoda o pracovní činnosti), popřípadě podle zmíněného služebního zákona. Výkon závislé práce zaměstnancem, či umožnění výkonu závislé práce zaměstnavatelem, v rozporu s tímto příkazem je zákonem o zaměstnanosti považováno za nelegální práci a jako taková je trestána vysokými pokutami. V odstavci druhém téhož § je pak vyloučeno použití ustanovení NOZ o ochraně spotřebitele na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Dle § 4 ZP také nelze použít ustanovení NOZ tam, kde by došlo k zásahu do základních zásad pracovněprávních vztahů, jimiž dle § 1a odst. 1 ZP jsou (a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, (b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, (c) spravedlivé odměňování zaměstnance, (d) řádný výkon práce zaměstnance v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a (e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Důvodem pro ponechání ZP vedle NOZ byla pravděpodobně v mnoha ohledech typicky kogentní úprava pracovněprávních vztahů, kdežto charakteristickým rysem ostatních soukromoprávních vztahů je úprava dispozitivní. I nadále tedy zůstávají zachována minima a maxima stanovená ZP (většinou ve prospěch zaměstnance) a typicky pracovní oblasti jako je například pracovní doba a doba odpočinku, odměňování, dovolená či skončení pracovního poměru zůstaly bez zásadnějších změn. Přímým zásahem NOZ do pracovních vztahů je § 2045, který umožňuje sjednat dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů mezi věřitelem a dlužníkem jako formu zajištění dluhu. Takto lze postihnout až polovinu čisté mzdy. Pokud nejde o uspokojení práva samotného zaměstnavatele, je ke sjednání dohody však nutný jeho předchozí souhlas. Úprava srážek z příjmu doznala změn i v samotném ZP. Nově nelze provést srážky ze mzdy ve větším rozsahu, než v jakém to připouští občanský soudní řád. NOZ také v § 1988 odst. 2 zakazuje započtení pohledávky oproti pohledávce mzdy, náhrady mzdy, platu nebo odměny ze smlouvy o výkonu závislé práce, pokud by přesahovalo jejich polovinu. Zákaz započtení proti pohledávkám, které nelze postihnout výkonem rozhodnutí byl však vypuštěn.

Podmínka dokončení povinné školní docházky

Kritizovaný je § 35 NOZ, který jako podmínky zavázání se k výkonu závislé práce stanovuje kumulativně dovršení patnácti let a dokončení povinné školní docházky. Pokud tedy patnáctiletý nemá dokončenu povinnou školní docházku, nemůže si sjednat pracovní smlouvu či dohodu o práci konanou mimo pracovní poměr, byť by den nástupu do práce byl smluven na datum pozdější, kdy by se již splnění této podmínky dalo předpokládat.

V zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého, který ještě nedovršil 16 let, může jeho pracovní poměr rozvázat zákonný zástupce. Nehledě na to, že jde o zásah třetího do dvoustranného právního vztahu, může toto ustanovení způsobit nejeden rozpor mezi nezletilými a zákonnými zástupci, jakožto i mezi zákonnými zástupci navzájem. K náležitému posouzení těchto důvodů má dle § 56a odst. 1 ZP sloužit přivolení soudu, jež je podmínkou platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru tímto způsobem.

Na kritiku těchto ustanovení reaguje pracovní verze novely NOZ, kterou nedávno zveřejnilo Ministerstvo vnitra. Podle jejího znění se právní úprava této oblasti vrací do roku 2013. Podmínkou zavázání se k výkonu závislé práce by tak opět bylo pouze dovršení 15 let s tím, že sjednaný den nástupu do práce nesmí předcházet dokončení povinné školní docházky. Možnost zákonného zástupce rozvázat pracovní poměr nezletilého (a související § 56a ZP) je v aktuální verzi novely taktéž vypuštěna.

Právní jednání a jeho platnost

Dle § 574 NOZ je třeba na právní jednání hledět spíše jako na platné než jako na neplatné a dále dle § 582 je možné dodatečně zhojit neplatnost právního jednání, pokud byla způsobena nedostatkem formy takového jednání. Tyto zásady však na pracovněprávní vztahy nelze aplikovat bez výjimek.

Jednou z modifikací obsažených v ZP je nedodržení formy skončení pracovního poměru (výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době). Ta musí být vždy písemná a není-li forma dodržena, jde o zdánlivé právní jednání, tedy jakoby k takovému jednání vůbec nedošlo. Pokud by takto zaměstnanec dostal ústní výpověď, mohl by se proti ní u soudu bránit i po uplynutí běžné dvouměsíční lhůty (§ 72 ZP) a pokud by nešlo o zjevné zneužití práva (§ 8 NOZ), mohl by se také za období uplynuvší od této zdánlivé výpovědi domáhat mzdy.

Ujednání pracovních smluv, či jakákoli jiná právní jednání, která by byla v rozporu se zásadami zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace, mohou být posouzena jako jednání absolutně neplatná. K takové neplatnosti pak soudy přihlíží i bez návrhu. Za absolutně neplatná jednání jsou totiž dle § 588 NOZ považována jednání, která zjevně narušují veřejný pořádek, a dle § 1a odst. 2 ZP jsou právě tyto zásady považovány za hodnoty, které veřejný pořádek chrání. Otázkou je, co bude považováno za “z_jevné narušení veřejného pořádku_”, avšak je jasné, že posuzování platnosti právních jednání v oblasti pracovního práva bude od ostatních soukromoprávních vztahů odlišné.

Naopak podle § 20 ZP platí, že “nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění pracovněprávní vztah.” I když tedy není dodržena písemná forma pracovní smlouvy, ale zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci a ten ji plní, nelze se dovolat neplatnosti takového jednání.

Obecné pravidlo zakotvené v § 18 ZP pak zní: “Je-li možné právní jednání vyložit různými způsoby, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.” I nadále platí, že pokud se zaměstnanec vzdá práva, které mu ZP, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.

Závěrem

Změny, které rekodifikace soukromého práva přinesla do pracovněprávních vztahů, nemusejí být patrné na první pohled a rozhodně nejsou patrné pouze z úprav, kterých doznal sám ZP. Nejedná se však o změny, které by byly od nového roku citelné pro všechny zaměstnance a zaměstnavatele. Bude-li navíc politická vůle k přijetí novely NOZ, lze v některých oblastech očekávat i navrácení v předešlý stav.