Zaměstnanec dostal povolávací rozkaz, co mám jako zaměstnavatel dělat?

Jak vzniklou situaci řeší české pracovně-právní předpisy, to bude předmětem následujících řádků.

Povolávací rozkaz jako jiná důležitá osobní překážka v práci

Předně je nutno zdůraznit, že zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „Zákoník práce“) výslovně danou situaci neupravuje.

Ustanovení § 199 odst. 1 Zákoníku práce však hovoří o tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci týkajících se osoby zaměstnance, než jsou uvedeny v § 191 zákoníku práce (mateřská dovolená, rodičovská dovolená, pracovní neschopnost atd.). Souhlasím zde s názorem MPSV, že jde v tomto případě o tzv. nepojmenovanou jinou důležitou osobní překážku. Zákoník práce množinu těchto překážek nikde neohraničuje a dá se více než předpokládat, že v současné politické situaci nebude jiný výklad připuštěn. Je však nutné připomenout, že názor MSPV není právně závazný.

Prokázání překážky v práci, náhrada mzdy či platu

Jak má zaměstnanec ve vztahu k zaměstnanci postupovat? Dle ustanovení § 206 odst. 1 a 2 Zákoníku práce je zaměstnanec povinen překážku v práci zaměstnavateli prokázat. Zde postačí písemně (z pohledu důkazního doporučuji, pokud to tedy lze) či ústně informovat zaměstnavatele a předložit mu originál či kopii povolávacího rozkazu. Po splnění této podmínky vzniká překážka v práci.

Zaměstnavatel je tak povinen zaměstnance omluvit a poskytnout mu pracovní volno. Tomu však v souvislosti s touto překážkou nevzniká nárok na náhradu mzdy či platu. Není však vyloučeno, že se smluvní strany dohodnou jinak. Zákonný nárok na náhradu mzdy či platu na to ale není.

Pokud zaměstnanec neprokáže překážku v práci prostřednictvím povolávacího rozkazu, lze hovořit o neomluvené absenci. Další postup zaměstnavatele se však odvíjí od toho, zda zaměstnanec povolávací rozkaz předloží opožděně, popř. nikoliv. U opožděného předložení lze s nejvyšší pravděpodobností hovořit o méně závažném porušení pracovních povinností. U úplné absence potom bude moci zaměstnavatel pracovní poměr ukončit výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru. Doporučuji však případné sankce důkladně rozmyslet s ohledem na vzniklou situaci a případné omezené možnosti daných zaměstnanců prokázat se povolávacím rozkazem.

Překážka v práci a konec pracovního poměru

V předešlém odstavci bylo hovořeno o následcích nepředložení povolávacího rozkazu v souvislosti s ukončením pracovního poměru. Ten lze však ukončit i v případě, že zaměstnanec předloží povolávací rozkaz řádně dle zákoníku práce.

Není tak vyloučeno ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance, popř. dohodou smluvních stran. V neposlední řadě, ustanovení § 48 odst. 3 Zákoníku práce hovoří o tom, že pracovní poměr končí také dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu; dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky; uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.

Tyto způsoby ukončení pracovního poměru tak jsou nezávislé na existenci překážky v práci. Povinností zaměstnance je tak řešit vzniklou situaci, kdy přetrvává překážka v práci a současně se blíží konec doby, na kterou bylo příslušné povolení vydáno.

Co když někoho přijmu na “uvolněné” místo?

Zaměstnavatel je v okamžiku vzniku překážky v práci zaměstnance postaven do situace, jak řešit „uvolněné“ místo daného zaměstnance. Nutno zdůraznit, že zaměstnanec zůstává zaměstnancem zaměstnavatele.

Ustanovení § 47 Zákoníku práce hovoří o návratu uvolněného zaměstnance do práce. Nehovoří však o případech tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci. Dle mého osobního názoru se tak na daný případ bude aplikovat ustanovení § 38 Zákoníku práce, které povinuje zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy. Pokud se tedy zaměstnanec navrátí zpět do zaměstnání, je zaměstnavatel povinen mu přidělovat práci dle pracovní smlouvy. Pokud by takovou práci neměl, nezbude zaměstnavateli než dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost.

Přiděloval-li by jinou práci, je zaměstnanec oprávněn odmítnout takovou práci vykonávat. Pokud by si zaměstnanec stěžoval, že mu zaměstnavatel nedržel pracovní místo, neuspěl by, neboť se zde nejedná o vyjmenované případy v ustanovení § 47 Zákoníku práce, kdy je zaměstnavatel povinen po návratu zaměstnance jej zařadit na původní práci a pracoviště. Pokud by zaměstnanec odmítl takový výkon práce, dopouštěl by se porušení pracovních povinností s možnými následky dle ustanovení § 52, písm. g) Zákoníku práce.

I tyto aspekty by měl zaměstnavatel v této neklidné době zvažovat. Řešením vzniklé situace může být i uzavření pracovní smlouvy s novým zaměstnancem s tím, že doba trvání pracovního poměru bude specifikována dobou trvání překážky v práci zaměstnance povolaného na Ukrajinu.