To nás může vést k otázkám, jaké lze nalézt rozdíly mezi výkonem práce u OSVČ a prací zaměstnanců pracujících v pracovním poměru k zaměstnavateli (dále jen „zaměstnavatel“). Je pak zřejmé, že rozdílů lze najít celou řadu. V našem článku se budeme zabývat pouze nastíněním těch několika nejdůležitějších.
Hlavní rozdíl pramení z toho, že zaměstnanec je, na rozdíl od OSVČ, primárně chráněný na základě ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“), zatímco u OSVČ tomu tak není. Mezi OSVČ a zaměstnanci tak existuje řada rozdílů v oblastech organizace pracovní doby, nároků na peněžitou pomoc v mateřství, nároků vyplývajících z nemoci z povolání a dalších.“
Zaměstnanec má poté např. při nemoci z povolání zejména následující nároky:
- Nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem nemoci z povolání a plnou výši nemocenského (viz § 271a zákoníku práce),
- Nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Náhrada přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, v němž dovršil věk 65 let nebo do data přiznání starobního důchodu (více v § 271b zákoníku práce),
- Nárok na náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění (§ 271c zákoníku práce), která se poskytuje zaměstnanci podle přílohy č.1 až č. 4 nařízení vlády č. 276/2015 Sb., v platném znění nebo u příslušníků bezpečnostních sborů pak podle vyhlášky č. 277/2015 Sb., v platném znění.
- Nárok na náhradu účelně vynaložených nákladů na léčení jako jsou např. doplatky za léky, které souvisí s nemocí z povolání, viz. ustanovení § 271d) zákoníku práce.
- Nárok na náhradu věcné škody jako např. vrácení poplatku, který musel postižený zaplatit za lékařský posudek o bolestném a ztížení společenského uplatnění dle ustanovení § 271e) zákoníku práce.
Na žádný z těchto nároků nemá však právo OSVČ.
Jestliže zaměstnanec na následky nemoci z povolání zemřel, mají pozůstalí nárok na náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem dle ustanovení § 271 g) zákoníku práce, dále na výživu pozůstalých dle ustanovení § 271h) zákoníku práce a současně na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy dle ustanovení § 271i) zákoníku práce i na náhradu věcné škod dle ustanovení § 271j) zákoníku práce. Ani zde pak OSVČ není chráněn.
OSVČ nemá na rozdíl od zaměstnance dále zákonný nárok na dávky náležející zaměstnanci při ošetřování člena rodiny. OSVČ má nárok na nemocenskou až od patnáctého dne nemoci a současně musí být účastna dobrovolného nemocenského pojištění OSVČ, a to nejméně po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházejících dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti.
Přísnější pravidla pro OSVČ jsou dále nastavena například i v otázce peněžité podpory v mateřství.
Nárok na peněžitou pomoc v mateřství vzniká za splnění dvou daných podmínek. Žadatel – zaměstnanec o peněžitou pomoc v mateřství musí být v době nástupu na dávku nemocensky pojištěn nebo musí trvat ochranná lhůta ze skončeného nemocenského pojištění. K tomu musí žadatel splňovat druhou, specifickou podmínku – být nemocensky pojištěn minimálně 270 dnů v posledních dvou letech před nástupem na tuto dávku (to je zhruba 9 měsíců nemocenského pojištění v rozložení dvou let). Tato podmínka nemusí být splněna jen u jednoho zaměstnavatele či z jednoho pojištění. V období dvou let lze sčítat doby z různých pojištění.
Žadatelé – OSVČ pak mají nárok na peněžitou pomoc v mateřství, jen pokud si dobrovolně a po určitou dobu platí nemocenské pojištění. OSVČ musí splnit podmínku účasti na nemocenském pojištění osob samostatně výdělečně činných alespoň po dobu 180 dnů v období jednoho roku přede dnem nástupu na peněžitou pomoc v mateřství. Současně musí účast na nemocenském pojištění (ze zaměstnání nebo z podnikání) trvat alespoň 270 kalendářních dnů v posledních dvou letech přede dnem nástupu na peněžitou podporu v mateřství, tj. ve stejném rozsahu jako u zaměstnankyň.
Nárok na peněžitou pomoc v mateřství má pak i žadatel, která na ni nastoupí po skončení pojištění v ochranné lhůtě, což se týká jako zaměstnanců, tak i OSVČ. Ochranná lhůta pro případy uplatnění nároku na peněžitou pomoci mateřství u žen, jejichž pojištění skončilo v době těhotenství, činí 180 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění; pokud však pojištění trvalo kratší dobu, činí ochranná lhůta jen tolik kalendářních dnů, kolik dnů pojištění trvalo. Pokud pojištění zaniklo mimo dobu těhotenství, činí ochranná lhůta 7 kalendářních dnů ode dne zániku nemocenského pojištění (pokud pojištění trvalo alespoň po tuto dobu).
Mezi dalším pak OSVČ nemá zaručenou minimální, resp. zaručenou mzdu, což naopak u zaměstnanců upravuje na základě zákoníku práce nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, v platném znění.
Zaměstnanci oproti OSVČ dále mají např. omezenou odpovědnost za škodu, a to do výše 4,5násobku průměrného výdělku zaměstnance za předpokladu, že škoda byla způsobena neúmyslně, tj. nedbalostně, a že byla způsobena bez vlivu alkoholu či drog v souladu s ustanovením § 257 odst. 2 zákoníku práce.
Podobně jsou pak zaměstnanci chráněni například v otázce maximální délky pracovní doby, přestávek v práci, dostávají příplatky za přesčasy, práci o víkendech, svátcích či za noční práci. Zaměstnanci pak mají zákoníkem práce také daný výplatní termín, svou mzdu či plat musejí dostat nejpozději do konce měsíce následujícího po měsíci, za který jim mzda či plat náleží. V případě OSVČ to neplatí, když pracuje večer, pracuje večer, nikdo mu automaticky nezaplatí navíc práci o víkendu, svátcích a podobně. OSVČ však má samozřejmě možnost si tyto náležitosti vždy ve svých vztazích smluvně ošetřit.
Výhodou OSVČ oproti zaměstnancům naopak může být například možnost spolupráce mezi manžely jako OSVČ. Ovšem OSVČ nemůže svého manžela zaměstnat. Naopak v případě, že se OSVČ stane například jednatelem společnosti, zde již může svého manžela zaměstnat bez problémů.
OSVČ má dále možnost rozhodnout se o čase, ve kterém bude svou činnost vykonávat a nemá na rozdíl od zaměstnance povinnost plnit pokyny nadřízeného. To s sebou také nese vyšší riziko pro OSVČ.
Výhodou zaměstnanců je pak dle mého názoru naopak menší administrativní zátěž. OSVČ se musí o vyřizování daní, odvodů či dalších záležitostí starat sám, případně platit příslušnému odborníkovi za administraci těchto záležitostí. Zaměstnanec „přenáší“ odpovědnost i v této oblasti na svého zaměstnavatele.
Podobně na štíru na tom navíc OSVČ jsou i s dalšími „nulovými“ zaměstnaneckými benefity, jako je např. týden dovolené navíc, sick days, stravenky, sociální, slevové a dárkové poukázky, služební telefon a notebook, služební vůz nebo příspěvek na penzijní či životní pojištění.
OSVČ navíc na rozdíl od zaměstnanců také nemají nárok ani na volno s náhradou mzdy v případě svatby, pohřbu apod., Nemají pak samozřejmě ani nárok ani na nejkratší možnou, tj. na čtyřtýdenní placenou dovolenou.
Výše uvedené rozdíly, výhody a nevýhody zaměstnaneckého poměru a výkonu OSVČ nastiňují, že řešení problematiky vyšších či nižších odvodů ze strany OSVČ by mělo být pojímáno komplexněji a se snahou o zohlednění specifik, které činnosti prováděné z pozice OSVČ přinášejí.
Závěrem je snad ještě třeba zdůraznit, že obě skupiny, ať už tedy zaměstnanci či OSVČ, jsou pro zemi a její ekonomický rozvoj prospěšní. Není tedy příliš šťastné stavět je proti sobě, ale spíše je stavět vedle sebe tak, aby společnost i oni sami mohli přinášet bonusy vyplývající z jejich postavení.
Diskuze k článku ()