Nárokové a nenárokové složky odměny zaměstnance

V obou případech nicméně nebývá výjimkou, že je zaměstnanci nad rámec základní fixní částky vyplácena též tzv. pohyblivá složka mzdy nebo platu, jejímž účelem je plnit především motivační funkci. Tato pohyblivá složka mzdy nebo platu přitom může být koncipována jako nároková i jako nenároková.

Nároková a nenároková složka mzdy

Nároková složka mzdy se vyznačuje tím, že je zaměstnavatel povinen ji poskytnout, jestliže zaměstnanec splní předem vytyčená objektivní kritéria, přičemž tento nárok dále není podmíněn rozhodnutím zaměstnavatele o jeho přiznání. Typicky se může jednat například o tzv. cílové prémie vázané na úspěšné dokončení projektu, získání počtu nových klientů, splnění prodejních cílů apod. Jinými slovy, bude se jednat o takové ujednání či ustanovení v pracovní smlouvě, dohodě o mzdě, vnitřním předpisu nebo jiném dokumentu, ze kterého bude vyplývat, že zaměstnavatel zaměstnanci za předpokladu splnění vymezených podmínek složku odměny „poskytne“ nebo „vyplatí“, tj. nikoliv že předmětnou složku odměny „může poskytnout“, „může vyplatit“, „rozhodne o vyplacení“ apod.

Naopak tzv. nenároková složka mzdy je charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele či příslušného vedoucího zaměstnance má tato složka mzdy povahu pouze fakultativního plnění, kterou ztrácí a stává se nárokovou složkou mzdy teprve v okamžiku, kdy zaměstnavatel o přiznání tohoto nároku zaměstnanci rozhodne. V této souvislosti proto i podmínky možného přiznávání bývají zpravidla koncipovány spíše obecněji, např. jako odměna za „mimořádné pracovní úsilí“, „vynikající výsledky“ apod. Je přirozené, že za těchto okolností nárok na výplatu takovéto složky mzdy zaměstnanci nevzniká samotným vyvinutím „mimořádného pracovního úsilí“, ale až v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele, kterým je jeho mimořádné pracovní oceněno a zaměstnanci konkrétní částka přiznána.

Nároková a nenároková složka platu

Jak již bylo naznačeno výše, při odměňování zaměstnanců ve veřejné sféře je v důsledku aplikace kogentních ustanovení zákoníku práce smluvní volnost stran do značné míry omezena. Přesto i ve veřejné sféře může být zaměstnanci pohyblivá složka odměny poskytnuta. Zpravidla se jedná o tzv. osobní příplatek podle § 131 zákoníku práce, tj. fakultativní složku platu, která zaměstnavateli umožňuje ocenit nadstandardní výkonnost jednotlivého zaměstnance, a to ve stanovených případech až do výše 100 % platového tarifu.

Osobní příplatek je tedy složkou platu nenárokovou, nicméně jakmile byl zaměstnanci rozhodnutím zaměstnavatele přiznán, stává se složkou nárokovou a zaměstnavatel je tak povinen jej zaměstnanci v určené výši poskytovat. Důvodem pro jeho případné odejmutí či snížení přitom může být výhradně zhoršení výsledků zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality, které další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu odůvodňuje nebo které vyžaduje jeho odnětí. Dle soudní praxe naopak důvodem pro snížení či odejmutí osobního příplatku není skutečnost, že zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ani míra jeho schopností a dovedností potřebných k výkonu práce. Jinými slovy, kritériem pro přiznání či zvýšení, stejně jako pro následné případné odebrání nebo snížení osobního příplatku je pouze pracovní výkonnost zaměstnance.

Lze doplnit, že kromě osobního příplatku zákoník práce jako složku platu dále rozeznává též odměnu a cílovou odměnu. Zatímco v případě odměny se jedná o složku nenárokovou, v případě cílové odměny podle § 134a zákoníku práce je zaměstnavatel za předpokladu, že zaměstnanec předem vytyčená kritéria jejího přiznání splní, k její výplatě zavázán, tj. jde o složku platu nárokovou.

Pozor na rovnost v odměňování

V souvislosti s problematikou nárokových a nenárokových složek odměny je vhodné současně upozornit na zásadu rovnosti v odměňování. Podle § 110 odst. 1 zákoníku práce totiž za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se přitom v této souvislosti rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Dosáhnou-li tudíž při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty zaměstnanci týchž pracovních výsledků, bylo by v takovém případě nepřípustné, aby některému ze zaměstnanců pohyblivá složka mzdy či platu přiznána byla a druhému nikoliv, resp. byla přiznána v nižší výši. Pokud by k takovéto situaci přesto došlo, by byl poškozený zaměstnanec oprávněn se svých práv domáhat soudní cestou.