Musíte propouštět? Poradíme vám, na co si dát pozor

Způsob a důvod ukončení pracovního poměru

Jednou z nejzásadnějších otázek při ukončení pracovního poměru je, jakým způsobem ho ukončit. I když je v současnosti mimořádná situace v souvislosti s COVIDem, lze pracovní poměr nadále ukončit pouze způsobem dle zákoníku práce, tj. zejména dohodou, výpovědí, nebo okamžitým zrušením. S ohledem na možné riziko napadání neplatnosti výpovědi ze strany zaměstnance vždy doporučujeme primárně uzavírat se zaměstnancem dohodu o ukončení pracovního poměru. Kromě větší právní jistoty je její výhodou, že zaměstnanec může skončit hned nebo dříve než po uplynutí výpovědní doby a nemusíte mu platit mzdu za výpovědní dobu, pokud s tím souhlasí, to se však nevztahuje na povinnost platit odstupné viz níže.

Pokud dohoda není možná, bude v současnosti připadat v úvahu u zaměstnanců, kteří neporušují žádné povinnosti, zejména výpověď pro nadbytečnost. Předpokladem dané výpovědi je rozhodnutí o organizační změně, které bude mít za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance. Pokud však uděláte organizační změnu pouze naoko (např. z důvodu, že se chcete zbavit nežádoucího zaměstnance, a následně přijmete nového zaměstnance na stejnou pozici), vystavujete se riziku, že v případě soudního sporu bude výpověď posouzena jako neplatná.

Zejména v případě výpovědí proto vysoce doporučujeme se vždy obrátit na právníky, kteří Vám s její přípravou pomohou, a rovněž posoudí, zda jsou naplněné výpovědní důvody podle zákoníku práce. Tímto způsobem podstatně snížíte riziko možné neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Musím platit zaměstnanci odstupné?

Podle zákoníku práce má zaměstnanec nárok na odstupné v případě ukončení pracovního poměru z důvodu zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nebo z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. Jeho výše je odstupňovaná podle délky trvání pracovního poměru. Mnoho zaměstnavatelů však neví, že odstupné náleží zaměstnanci v případě ukončení výpovědí z daných důvodů, ale i v případě ukončení dohodou z týchž samých důvodů.

Navíc je nutné si vždy pohlídat, zda jste si se zaměstnancem nedohodli ve smlouvě vyšší odstupné. V takovém případě má zaměstnanec totiž nárok na sjednané vyšší odstupné.

Nesjednali jste si odlišnou výpovědní dobu?

U výpovědí platí obecně zákonná výpovědní doba 2 měsíce. V pracovní smlouvě však může být sjednána i odlišná výpovědní doba (např. 3 měsíce). V tom případě je nutné dodržovat délku sjednané výpovědní doby. Co se týká běhu výpovědní doby, tak obecně platí, že výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Pozor na počet propouštěných zaměstnanců

V případě většího počtu propouštěných zaměstnanců např. z důvodu nadbytečnosti je nutné si pohlídat, zda se nejedná již o hromadné propouštění. Konkrétní počty jsou stanovené v zákoníku práce a závisí od celkového počtu zaměstnanců (např. u zaměstnavatelů zaměstnávající 20 až 100 lidí se jedná o hromadné propouštění, pokud se propouští alespoň 10 zaměstnanců).

Pokud by se totiž mělo jednat o hromadné propouštění, budete mít jakožto zaměstnavatel celou řadu dalších povinností, které musíte splnit (např. oznamovací povinnost vůči úřadu práce, povinnost projednat propouštění se zaměstnanci nebo odborovou organizací atd.).

Konkurenční doložka

Při ukončení pracovního poměru je nutné i zkontrolovat, zda nebyla se zaměstnancem v rámci pracovní smlouvy sjednána konkurenční doložka. V takovém případě máte totiž povinnost po ukončení pracovního poměru platit zaměstnanci peněžité vyrovnání, a to po sjednanou dobu (může být sjednána maximálně na dobu 1 roku). Pokud máte sjednanou konkurenční doložku a nechcete hradit peněžité vyrovnání, lze ji nejjednodušeji odstranit ze smlouvy pouze dohodou ještě před ukončením pracovního poměru. Co se týká dalších možností, tak ty budou vždy záviset od konkrétních okolností, a doporučujeme je proto posoudit vždy ve spolupráci s právníkem.

Jaká jsou rizika spojená s nedodržením daných povinností?

V případě nedodržení výše uvedených povinností a dalších povinností vyplývajících z právních předpisů se vystavujete dvěma typům rizik. V případě například neplatného rozvázání pracovního poměru se může zaměstnanec domáhat soudně určení jeho neplatnosti a současně může zejména požadovat i náhradu mzdy za dané období. S ohledem na délku trvání soudních řízení se může jednat již o značné částky. Rovněž i v případě neposkytnutí částek, na které má zaměstnanec nárok (např. odstupné nebo peněžité vyrovnání u konkurenční doložky), se může zaměstnanec opět soudně domáhat doplacení těchto částek.

Druhým typem rizika je možné udělení sankce ze strany inspektorátu práce. Nedodržení povinností dle zákoníku práce je totiž přestupkem, za což podle typu porušení hrozí pokuty až do výše 2 milionů Kč.