Vliv vazby a výkonu trestu odnětí svobody na pracovní poměr

Vazba

Orgány činné v trestním řízení používají vazbu k zajištění obviněného. Jde o dočasné opatření, které však dopředu neurčuje, jestli bude obviněný nakonec odsouzen.

Podle trestního řádu může být obviněný vzat do vazby pouze tehdy, jestliže z jeho jednání nebo dalších konkrétních skutečností vyplývá důvodná obava, že:

a) uprchne nebo se bude skrývat, aby se tak trestnímu stíhání nebo trestu vyhnul, zejména nelze-li jeho totožnost hned zjistit, nemá-li stálé bydliště anebo hrozí-li mu vysoký trest,

b) bude působit na dosud nevyslechnuté svědky nebo spoluobviněné nebo jinak mařit objasňování skutečností závažných pro trestní stíhání, nebo

c) bude opakovat trestnou činnost, pro niž je stíhán, dokoná trestný čin, o který se pokusil, nebo vykoná trestný čin, který připravoval nebo kterým hrozil,

a zároveň dosud zjištěné skutečnosti nasvědčují tomu, že skutek, pro který bylo zahájeno trestní stíhání, byl spáchán, má všechny znaky trestného činu, jsou zřejmé důvody k podezření, že tento trestný čin spáchal obviněný, a s ohledem na osobu obviněného, povahu a závažnost trestného činu, pro který je stíhán, nelze v době rozhodování účelu vazby dosáhnout jiným opatřením, zejména uložením některého z předběžných opatření.

Navíc je možnost rozhodnutí o vazbě omezena jen u závažnějších trestných činů nebo pro případy, že obviněný ztěžuje trestní řízení, anebo je vazba nutná pro účinnou ochranu poškozeného.

Vazba jako překážka v práci na straně zaměstnance

Zaměstnanec, který je vzat do vazby, logicky nemůže plnit své základní povinnosti, dostavovat se na pracoviště a konat osobně práci podle pracovní smlouvy. Nejde však o neomluvenou absenci, ale o jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance v souladu s § 199 zákoníku práce, za kterou zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy.

I pro tuto překážku v práci na straně zaměstnance platí obecná povinnosti zaměstnance včas požádat o poskytnutí pracovního volna, případně (není-li mu známa) uvědomit zaměstnavatele o překážce v práci a o předpokládané době jejího trvání. Zaměstnavatel je však povinen absenci omluvit i v případě, že mu jí zaměstnanec doloží kdykoli později.

Podle Nejvyššího soudu ČR „Okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, však neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Jestliže tedy zaměstnanec byť i dodatečně prokáže, že překážka v práci na jeho straně po rozhodnou dobu objektivně existovala, nemůže být jeho případná nepřítomnost v práci po dobu trvání prokázané překážky v práci hodnocena zaměstnavatelem jako neomluvená a nemůže představovat porušení pracovní kázně (Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 11. 2010, spis. zn. 21 Cdo 4275/2009).“

Pokud by tak zaměstnavatel dal zaměstnanci z důvodu několikadenní – z jeho pohledu neomluvené – absence okamžité zrušení pracovního poměru, bylo by takové okamžité zrušení pracovního poměru v případě soudního sporu určeno za neplatné.

Výkon trestu odnětí svobody

Pokud je zaměstnanci za spáchaný trestný čin uložen nepodmíněný trest odnětí svobody, nemůže stejně jako v případě vazby vykonávat práci pro svého zaměstnavatele podle pracovní smlouvy. I v tomto případě pak platí, že jde o omluvenou překážku v práci na straně zaměstnance, jak je uvedeno výše u vazby.

Na rozdíl od vazby však může být odsouzení k nepodmíněnému odnětí svobody také důvod, pro který může zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr.

Zaměstnavatel totiž může v souladu s § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce zrušit okamžitě pracovní poměr, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu (i) delší než 1 rok, nebo (ii) na dobu nejméně 6 měsíců pokud šlo o pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Pokud však nejsou výše uvedené podmínky splněny, pak se musí zaměstnavatel opět smířit s tím, že musí zaměstnance na dobu výkonu nepodmíněného trestu odnětí svobody omluvit a po skončení této překážku mu opět přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

Krácení dovolené u vazby a výkonu trestu odnětí svobody

Zaměstnavatel je oprávněn krátit zaměstnanci dovolenou pro vazbu za podmínky, že zaměstnanec byl nakonec pravomocně odsouzen nebo pokud byl sice obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován.

Pro výkon trestu odnětí svobody může zaměstnavatel krátit dovolenou vždy.

Dovolená za kalendářní rok se pak v obou případech krátí za každý 21 zameškaných pracovních dnů (směn) o jednu dvanáctinu.