Firemní kultura a vztahy na pracovišti: Kde končí soukromí a začíná odpovědnost

Když moc a náklonnost narušují důvěru v systém. Zásadní komplikací těchto vztahů je především nerovnováha moci. Když jeden z partnerů zastává rozhodovací pravomoci, ostatní zaměstnanci mohou snadno získat dojem, že o profesním postupu nerozhoduje výkon, ale osobní sympatie.

„Intimní vztahy na pracovišti s sebou nesou riziko střetu zájmů. Tyto situace vyvolávají v ostatních lidech obavy o rovné zacházení, spravedlivé rozhodování a nabourávají důvěru,“ varuje Zuzana Paulová, uznávaná odbornice v oblasti HR a CEO společnosti myHeRoes. Atmosféra v týmu se tím narušuje, nastupují podezírání, napětí a pocit nespravedlnosti. Právě to podkopává důvěru ve vedení i v samotný systém.

HR a top management jako nositelé firemních hodnot

Situace je ještě komplikovanější, pokud se do aféry zapojí osoby z top managementu či HR. Právě oni mají být garanty etiky a spravedlnosti. Pokud se sami dopouštějí přestupků vůči hodnotám, které ostatním vyžadují, ztrácejí nejen svou osobní integritu, ale i autoritu celé firmy. U zaměstnanců pak roste pocit, že pravidla platí jen pro ně, nikoliv pro ty nahoře.

Situaci vyřeší pevně nastavená pravidla

Co může firma v ideálním případě udělat, pokud taková situace nastane? „Jednat rychle a fér. Pokud jsou zapojeni lidé ve vedení nebo v HR, měl by jeden odejít. Pokud jde o dva kolegy bez přímé vazby, měli by to přiznat. Pravidla si nastaví firma,“ říká Ondřej Tyleček, CEO společnosti Tailored People, která se zabývá inovativním náborem zaměstnanců.

Česká tolerance neznamená absenci následků

Ačkoliv je česká společnost ve vztahových otázkách poměrně liberální, důsledky těchto afér se spíše zametají pod koberec, než aby se řešily. To však neznamená, že nejsou vůči pracovnímu prostředí škodlivé. Drby, ztráta důvěry a postupný rozklad týmu přicházejí bez ohledu na to, jak otevřeně se o situaci mluví.

„Z mé zkušenosti je třeba rozlišovat, zda se jedná o oficiální, veřejný vztah, nebo nevěru. V případě partnerského manželského stavu je to třeba dobře ošetřit a nastavit procesy a kontrolní mechanismy tak, aby zaměstnanci neměli pocit, že dochází k zneužití moci, postavení a přístupy k informacím, ale výrazně to neohrožuje integritu osobnosti aktérů,“ dodává Zuzana Paulová, CEO společnosti myHeRoes.

Jak mohou firmy vztahy na pracovišti ošetřit systémově

Firmy se přitom mohou do jisté míry chránit. Nastavení pravidel, která upravují vztahy mezi nadřízenými a podřízenými. Například povinnost oznámit vznik vztahu nebo možnost interního přesunu. Problém je, že jen málo firem se k takovému kroku odhodlá. Právní rámec totiž umožňuje zasáhnout zejména tam, kde hrozí střet zájmů. Vymahatelnost je ale složitá.

Otevřenost a odpovědnost jako klíč k zachování důvěry

Zásadní tedy není samotný vznik vztahu, ale způsob, jakým k němu přistupují jeho aktéři. „Láska v práci není problém. Problém je mlčet, lhát a zneužít důvěru. Když máte moc, máte i zodpovědnost. A pokud vedete firmu, váš osobní život ovlivňuje kulturu celé organizace. Nelze to od sebe oddělit,“ míní Ondřej Tyleček z Tailored People.