Shrnutí situace
Zaměstnankyni byl doručen dopis, ve kterém ji zaměstnavatel sdělil, že s ní okamžitě ruší pracovní poměr z důvodu zvlášť hrubého porušení povinností [§ 55 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Důvodem bylo navázání milostného poměru s vedoucím pracovníkem důležitého obchodního partnera, dále účelově fingované služební cesty, účelové a nesprávné udávání jmen osob, se kterými se měla setkat, zneužívání fondu pracovní doby atd. – to vše jen proto, aby byla v kontaktu s „objektem svého zájmu“.
Zaměstnankyně však s tímto okamžitým zrušením nesouhlasila a podala proto žalobu na určení neplatnosti tohoto právního jednání.
Soud prvního stupně
Okresní soud rozhodl, že okamžité zrušení je neplatné. Pro odůvodnění byla stěžejní neurčitost právního jednání - skutky totiž nebyly nijak časově a místně odůvodněny a zůstaly tak vytyčeny pouze v obecné rovině. Zaměstnavatel podle soudu nemohl postupovat tak, že skutky naznačí pouze obecně a jejich konkretizaci ponechá až na případné dokazování před soudem. Není totiž možné skutkové vymezení dodatečně konkretizovat.
Odvolací soud
Odvolací soud rozsudek prvostupňového soudu potvrdil. Také vyslovil názor, že skutkové vymezení důvodů okamžitého zrušení je natolik neurčité, že jej nelze překlenout ani výkladem. V opačném případě by totiž mohlo dojít k porušení zákazu doplňování právního jednání. Ostatně bez konkrétního vymezení vytýkaných skutků (zneužití konkrétní služební cesty, konkrétní vymezení rozsahu zneužití fondu pracovní doby atd.) není dle soudu možné specifikovat důvody okamžitého zrušení tak, aby nebyla možná jejich záměna.
Nejvyšší soud ČR
Na základě dovolání žalované/zaměstnavatele se Nejvyšší soud v této věci zaměřil na problematiku skutkového vymezení důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru a jeho výkladu.
Nejvyšší soud zopakoval, že dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru. Konkrétně to spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejm. § 301-304 ZP), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, smlouvou, pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Nejvyšší soud připustil, že základní povinnosti zaměstnance představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, který ve svém obsahu znamená též určitou míru loajality k zaměstnavateli.
Vytýkané navázání milostného vztahu však Nejvyšší soud, stejně jako odvolací soud, nijak nemohl podřadit pod porušení povinností zaměstnance ve smyslu ustanovení § 301 ZP. Navíc pokud zaměstnavatel vytýkal zaměstnankyni tento milostný vztah, tak náležitě nerozlišoval osobní a soukromé vztahy zaměstnankyně na jedné straně a vztahy pracovněprávní na straně druhé.
Podle Nejvyššího soudu může být skutkovým důvodem pro skončení pracovního poměru pouze porušení povinností (např. vyzrazení skutečností týkajících se provozu zaměstnavatele, skutečností, které mají povahu obchodního tajemství atd.), nikoli samotná okolnost, že zaměstnanec navázal vztah (osobní, rodinný, přátelský apod.), s nímž zaměstnavatel nesouhlasí (poznámka autorek: například i proto, že mám obavy, že právě navázáním tohoto vztahu může případně k porušení výše uvedených povinností dojít).
Co se týče neurčitosti obsahu okamžitého zrušení, tak Nejvyšší soud uvedl, (jako už několikrát), že důvody není potřebné rozvádět do všech podrobností, jelikož se výkladem projevu vůle dá zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen. Teprve pokud by se výkladem neurčitost a nesrozumitelnost nedala odstranit, je okamžité zrušení neplatné.
V tomto případě však zaměstnavatel odeslal okamžité zrušení poštou, a nepředal jej osobně. Prakticky to znamená, že si tímto výrazně uškodil – podle soudu totiž nemůžeme ani hypoteticky vycházet z toho, že obsah okamžitého zrušení byl se zaměstnankyní projednán, a tedy i vyjasněn a tedy, že v době okamžitého zrušení si zaměstnankyně byla bezpečně vědoma, jaké konkrétní skutky jí byly vytýkány.
Zaměstnavatel v dovolání připustil, že v době okamžitého zrušení přesně neznal, a ani nemohl znát záležitosti, které mu zaměstnankyně nesprávně udávala. Přiznal se tak tímto vlastně k tomu, že v době okamžitého zrušení ještě nemohl skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Okolnost, že vytýkané skutky postupně žalovaná podrobněji rozkryla a byla tak schopna je v řízení lépe konkretizovat, zde podle Nejvyššího soudu již nemohla hrát žádnou roli, jelikož vymezený skutkový důvod nesmí být dodatečně měněn.
Závěr
Na této věci si lze povšimnout, že obecné soudy spíše než věcnou stránku okamžitého zrušení řešily formu – zda byla splněna kritéria právního jednání, resp. určitost. Oproti tomu Nejvyšší soud se kromě skutkového vymezení důvodu a výkladu dotkl více i možnosti / resp. nemožnosti ukončení pracovního poměru z důvodu navázání osobních vztahů.
Poučením z tohoto rozhodnutí je zejména skutečnost, že pokud zaměstnanec naváže milostný či jiný vztah se svým kolegou či kolegyní či obchodním partnerem zaměstnavatele, tak pouhé navázání tohoto vztahu není důvodem k ukončení pracovního poměru zaměstnance ze strany zaměstnavatele. Důvod ukončení pracovního poměru však mohou být další okolnosti, respektive porušování povinností, které mohou s navázáním tohoto milostného vztahu souviset, např. výrazný pokles pracovní výkonnosti, trávení pracovní doby jinak než prací, vyzrazení obchodního tajemství – tato porušení je vždy nutné řádně vyspecifikovat, např. kde, kdy, jakým jednáním a které konkrétní povinnosti byly porušeny.
Diskuze k článku ()