Vztahy na pracovišti

Partnerské vztahy na pracovišti z pohledu zákoníku práce

Zmiňovanou výjimkou je ustanovení § 318 zákoníku práce, které zakazuje existenci základních pracovněprávních vztahů – tedy pracovního poměru a právního vztahu založeného dohodou o práci konané mimo pracovní poměr – mezi manželi nebo partnery. Tento zákaz byl do zákoníku práce včleněn především s ohledem na institut společného jmění manželů a rovnost mezi manželi nebo partnery. Rovnost mezi manželi či partnery by totiž nebyla zajištěna v pracovněprávním vztahu v situaci, kdy by jeden z manželů byl zaměstnavatelem, neboť z ustanovení § 2 zákoníku práce vyplývá, že závislá práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Pracovněprávní vztahy mezi budoucími manželi v důsledku tohoto ustanovení zanikají ze zákona. S jinými příbuznými, jako např. s dcerou či matkou, může zaměstnavatel navázat základní pracovněprávní vztahy bez omezení.

Partnerské vztahy na pracovišti v praxi a v souvislosti s judikaturou Nejvyššího soudu ČR

V českém prostředí se s úpravami partnerských vztahů na pracovištích příliš nesetkáme, neboť čeští zaměstnavatelé jsou k těmto vztahům tolerantní. Úprava těchto vztahů je běžná v zahraničí, především v právních systémech angloamerického práva. Z tohoto důvodu lze v České republice nalézt úpravu této problematiky v některých mezinárodních firmách, které přejímají úpravu vztahů na pracovišti od své mateřské zahraniční firmy.

V těchto firmách je možné se setkat se snahou zaměstnavatelů předejít navazování partnerských vztahů na pracovišti. Důvodem takovéto úpravy je úsilí zaměstnavatelů o zachování zásady rovného zacházení se zaměstnanci, a to především v situaci, kdy jeden z partnerů by byl nadřízený druhému. Zaměstnavatel se tímto snaží předejít určitému zvýhodňování či naopak znevýhodňování daného partnera. Zaměstnavatel proto volí úpravu předmětné problematiky především prostřednictvím vnitřních předpisů – nejčastěji nazvaných etický kodex. Účelem těchto ustanovení je spíše působit na zaměstnance v morální rovině.

Z ustálené judikatury jednoznačně plyne, že okolnost navázání milostného vztahu na pracovišti nemůže být jediným důvodem pro rozvázání pracovního poměru. Judikatura výslovně uvádí, že samotné navázání milostného poměru, čili soukromého vztahu, nelze podřadit pod porušení povinností zaměstnance ve smyslu ustanovení § 301 zákoníku práce. Tzn., že zaměstnanci nelze dát výpověď dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce či s ním okamžitě zrušit pracovní poměr dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, tedy pro porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z jím vykonávané práce, neboť navázání partnerského vztahu nesouvisí s výkonem jeho práce.

Závěr

Závěrem lze shrnout, že zaměstnavatel není nikterak oprávněn zasahovat do soukromého života svých zaměstnanců, neboť oporu pro takovýto zásah nenalezne ani v zákoníku práce, ani v současné judikatuře českých soudů.