Rušné časy pracovního práva

První a nejvíce mediálně diskutovanou změnou by mělo být zavedení zvláštní kategorie zaměstnanců, tzv. vrcholových řídících pracovníků. Vrcholovým řídícím pracovníkem by se mohl na základě dohody se zaměstnavatelem stát vedoucí zaměstnanec, který je v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, případně zaměstnavatele fyzické osoby, nebo vedoucí zaměstnanec přímo podřízený takovému vedoucímu zaměstnanci, pokud jeho průměrný měsíční výdělek činí alespoň 100.000 Kč. Na vrcholového řídícího pracovníka se poté budou moci aplikovat výjimky týkající se převážně rozvrhování pracovní doby (týdenní pracovní dobu by si určovali sami), odměňování (vyloučení poskytování mzdy, příplatků nebo náhradního volna za práci přesčas, za práci o svátcích, za noční práci a za práci v sobotu a v neděli) a překážek v práci (vyloučení poskytování náhrady mzdy za jiné důležité osobní překážky v práci).

Zavedení této kategorie zaměstnanců je pouhým logickým vyústěním a reakcí na světové trendy a způsob života současné společnosti. Není žádnou výjimkou, že již dnes mnoho vrcholových manažerů pracuje nad rámec stanovené týdenní pracovní doby nebo přímo nedodržuje pracovní směny, protože jednoduše potřebují některé úkoly splnit ještě daný den anebo musí komunikovat se svými zahraničními partnery i v nočních hodinách. Jakékoli stanovení mantinelů a výjimek z působnosti zákoníku práce je proto přínosem jak pro samotné zaměstnance, tak především pro zaměstnavatele. Doposud totiž takovým jednáním z pohledu pracovního práva docházelo k jeho porušování, potřeboval-li manažer lehce vybočit z rigidních pravidel zákona a pracovat pružnějším způsobem. Zavedení této kategorie zaměstnanců bude navíc vítanou novinkou i pro zahraniční zaměstnavatele a investory, kteří se po pravidlech pro vrcholové manažery velmi často ptají a nezřídka bývají překvapení, že i generální ředitel může pracovat maximálně čtyřicet hodin týdně a má-li noční konferenční hovor, musí obdržet příplatek za práci v noci.

Co na současném znění návrhu novely ovšem spatřujeme jako nedostatečně vyřešené, je stanovení průměrného měsíčního výdělku pro možnost stát se tímto zaměstnancem. Z návrhu novely jasně nevyplývá, jakým způsobem a za jaké období se průměrný výdělek bude určovat. Podle současného znění zákoníku práce se totiž průměrný výdělek zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Znamená to tedy, že se bude nejprve muset průměrný výdělek zjišťovat popsaným způsobem a až poté se bude možné dohodnout, že se zaměstnanec stává vrcholovým řídícím zaměstnancem? Co když v průběhu trvání pracovního poměru průměrný výdělek poklesne, byť jen na určité období, pod tuto hranici 100.000 Kč? A s jakým obdobím se tady vlastně počítá? Mělo by to také být kalendářní čtvrtletí? Odpovědi na naznačené otázky vnímáme jako neurčité a zákonodárci by v této souvislosti měli zaujmout konkrétnější stanovisko.

Druhou zajímavou a poměrně zmiňovanou změnou je stanovení pravidel pro práci mimo pracoviště zaměstnavatele. Zavádí se například povinnost zaměstnavatele hradit náklady spojené s komunikací, jakož i další náklady, které zaměstnanci při výkonu takové práce vzniknou. Navíc tyto náklady nesmí být zahrnuty ve mzdě, platu nebo odměně z dohody. Tato konkretizace míří především na současnou praxi, kdy si zaměstnavatelé často neuvědomují, že by v případě tzv. „home officů“ měli zaměstnancům poskytovat určitou náhradu nákladů, které jim vznikají při práci z domova. Vzhledem ke skutečnosti, že zákoník práce již dnes stanoví, že zaměstnavatel nesmí přenést náklady spojené s výkonem práce na zaměstnance, odpadne uvedeným konkrétním ustanovením mnoho problémů a zaměstnavatelé budou mít jistotu, jak se v takových případech zachovat. Doufáme ovšem, že nedojde ze strany zaměstnavatelů k opačné reakci a nepřestanou tento velmi výhodný benefit poskytovat.

Jak každý pozorný čtenář určitě tuší, výše popsané změny jsou pouze zrnkem v množství chystaných novinek, o těch dalších bychom se zmínily zase příště…