Nové rozhodnutí ESLP: monitoring komunikace zaměstnanců jako porušení práva na soukromý a rodinný život? Evoluce, nikoliv revoluce

Svým rozhodnutím z letošního 5. září Velký senát Evropského soudu pro lidská práva ve Štrasburku („ESLP“) rozhodl, že pokud zaměstnavatel neinformuje zaměstnance o vykonávaném monitoringu jeho elektronické komunikace a dostatečně nezváží míru zásahu do soukromí zaměstnance, porušuje tak zaměstnancovo právo na soukromý a rodinný život. Změnil tak očekávání, které u zaměstnavatelů mohlo vyvolat původní rozhodnutí Čtvrté sekce ESLP z ledna 2016, dle něhož byla opatření zaměstnavatele pana Bărbulescu dostatečná k zajištění jeho soukromí. Obecně však ESLP potvrdil, že zaměstnavatel monitorovat komunikaci zaměstnanců smí, má-li k tomu legitimní důvod.

Přestože ESLP vydal už několik rozsudků týkajících se ochrany soukromé korespondence na pracovišti, případ Bărbulescu se od ostatních liší tím, že zaměstnavatel na pracovišti výslovně zakázal užívání počítače, telefonu a dalších pracovních pomůcek pro soukromé účely. Tato informace však neobsahovala žádné oznámení o možnosti kontroly ze strany zaměstnavatele. Současně jde o přelomový rozsudek v tom smyslu, že poprvé posuzoval činy zaměstnavatele, který není veřejnou institucí.

Zaměstnanec, pan Bărbulescu, byl se zákazem obsaženým v interní směrnici opakovaně seznámen formou oznámení zaslaném všem pracovníkům. Pan Bărbulescu krom tohoto oznámení obdržel o několik dní později výzvu k podání vysvětlení v souvislosti s užíváním internetu pro soukromé účely. Výzva rovněž zahrnovala obsah jeho soukromých zpráv. Na základě tohoto prokázaného porušení interní směrnice zaměstnavatel pana Bărbulescu propustil.

Pan Bărbulescu u ESLP namítal porušení práva na rodinný a soukromý život, když zaměstnavatel monitoroval jeho soukromou korespondenci v rámci aplikace Messanger Yahoo, ve které si založil účet za účelem plnění pracovních povinností. Argumentoval zejména tím, že účet byl založen jím osobně, že k němu měl přístupové údaje pouze on a že tak nemohl očekávat, že zaměstnavatel bude kontrolovat konverzaci i v rámci tohoto účtu. Měl tedy mít „rozumnou míru očekávání soukromí“, které je Úmluvou – konkrétně článkem 8 – chráněno.

Porušení čl. 8 Úmluvy shledal ESLP zejména v tom, že zaměstnavatel předem neinformoval zaměstnance o možnosti a rozsahu sledování jeho soukromé korespondence na messengeru. Podstatné však je, že ESLP potvrdil, že zaměstnavatel má právo na monitorování komunikace zaměstnanců, pokud k tomu má legitimní důvod. Tímto legitimním důvodem může být, jako v tomto případě, podezření ze zneužívání pracovních nástrojů k soukromým účelům nebo například kontrola kvality péče o klienty či nutnost přístupu do e-mailové schránky zaměstnance v době jeho dovolené, pokud to nejde zařídit jinak. V úvahu je nutné také vzít, zdali je sledován tok komunikace, nebo i její obsah, zdali byla sledována celá komunikace, nebo pouze její část, či zda byl např. omezen počet osob, který měl ke sledované komunikaci přístup – jinými slovy míra zásahu do soukromí i nadále zůstává relevantní. Základním předpokladem pro uvažování o zavedení sledování komunikace však v intencích rozhodnutí ESLP je povinnost zaměstnavatele o těchto nástrojích transparentně zaměstnance informovat (jak ostatně již dnes ukládá § 316 odst. 3 českého zákoníku práce).

Stejná logika se aplikuje i při posuzování této problematiky skrze evropskou legislativu o ochraně osobních údajů. Ať už stávající směrnice, resp. český zákon, nebo nové obecné nařízení o ochraně osobních údajů („GDPR“) předvídají možnost zpracovávání osobních údajů (což údaje o takovéto komunikaci či komunikace sama zcela jistě je) pro ochranu legitimních zájmů relevantních osob, v tomto případě zaměstnavatele. Je však třeba mít na paměti, že takovéto zpracování však může probíhat, pouze pokud zájmy zaměstnavatele nejsou převáženy základními právy subjektu údajů – zaměstnance, které jsou hodny ochrany. Z judikatury vrcholných evropských soudů vyplývá, že právo na ochranu soukromí a ochranu osobních údajů jsou základními právy hodnými ochrany, a z pozice zaměstnavatele je tedy potřeba k monitoringu přistupovat obezřetně a transparentně, avšak při zachování efektivity takového postupu.

Je potřeba vzít také v úvahu, že pokud by zaměstnavatel porušil pravidla GDPR spočívající v nelegálním zpracovávání osobních údajů obsažených v soukromé komunikaci zaměstnance, mohou být podle nových sankčních pravidel stanovených GDPR uloženy výrazně vyšší pokuty až do výše 20.000.000 EUR nebo 4 % z celosvětového obratu společnosti podle toho, jaká z částek je vyšší.

Předpokládáme, že toto rozhodnutí výrazným způsobem neovlivní současnou nejistotu ohledně legálního monitoringu zaměstnanců v České republice způsobenou i některými rozhodnutími pracovněprávního senátu Nejvyššího soudu ČR. Posuzování intenzity střetu práva na soukromí se zájmy zaměstnavatelů tak nadále bude zaměstnávat nejen samotné zaměstnavatele, ale i jejich právní poradce.