Je výpovědní doba překážkou nástupu do nového zaměstnání?

Obecně platí, že pracovní poměr lze skončit pouze taxativními způsoby stanovenými v zákoníku práce, a to dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru a zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Pokud se některá ze stran pracovního poměru rozhodne jej ukončit výpovědí, končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a činí nejméně dva měsíce. Výpovědní doba musí být stejná pro obě strany pracovního poměru a její primární funkce spočívá v tom, že poskytuje druhé straně pracovního poměru dostatek času se na nastávající změnu připravit, což v případě zaměstnavatele znamená najít adekvátní náhradu a zajistit kontinuitu plnění pracovních úkolů.

Jak bylo řečeno výše, v případě výpovědi končí pracovní poměr až uplynutím výpovědní doby. Jestliže zaměstnanec potřebuje nastoupit k novému zaměstnavateli co nejdříve, je namístě zvážit především dohodu o ukončení pracovního poměru (pokud není naplněn některý z velmi specifických důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance). V případě, že by se zaměstnanci podařilo se svým zaměstnavatelem uzavřít dohodu o skončení pracovního poměru, může pracovní poměr skončit již dnem, který si strany v dohodě sjednají.

Pokud není zaměstnavatel ochoten přistoupit na dřívější ukončení pracovního poměru dohodou, nezbývá zaměstnanci jiná možnost, než dát výpověď, vyčkat uplynutí výpovědní doby a k novému zaměstnavateli nastoupit až následně. V případě, že by se zaměstnanec rozhodl nerespektovat výpovědní dobu a jednoduše by přestal do práce docházet před uplynutím výpovědní doby, vystavuje se tím hned několika rizikům. Toto jednání zaměstnance totiž může být kvalifikováno jako závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, či dokonce porušení těchto povinností zvlášť hrubým způsobem, za které může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi, či dokonce k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem. Uvedené okamžité zrušení pracovního poměru se sice může jevit cílem zaměstnance, který by rád nastoupil k novému zaměstnavateli, avšak je nutno si uvědomit, že se tento způsob skončení pracovního poměru může negativně odrazit v pracovním posudku a zároveň zaměstnanci nevzniká při tomto způsobu skončení pracovního poměru nárok na případnou podporu v nezaměstnanosti, což se týká i výpovědi z důvodu závažného porušení povinností. Dále je nutno mít na zřeteli, že zaměstnanec odpovídá dle zákoníku práce zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením pracovních povinností. Lze si představit případy, kdy by zaměstnanec svojí absencí v práci mohl svému zaměstnavateli způsobit škodu, za kterou by při splnění podmínek odpovědnosti za škodu dle zákoníku práce mohl být svému zaměstnavateli odpovědný. Kromě toho může zaměstnavatel sankcionovat zaměstnance za neomluvené absence i krácením dosud nevyčerpané dovolené.

Ze shora uvedeného vyplývá, že zaměstnanci, který chce rychle přejít k novému zaměstnavateli nelze než doporučit, aby vyvinul maximální úsilí k dosažení dohody o ukončení pracovního poměru. Jestliže se dohody nepodaří dosáhnout, je třeba sjednat nástup k novému zaměstnavateli až po uplynutí výpovědní doby. V opačném případě se totiž zaměstnanec vystavuje shora nastíněným nepříznivým následkům.