Implementace směrnice o platformové práci: znaky závislé práce, právní domněnka a algoritmické řízení (3. část)

Předchozí články tohoto seriálu naleznete zde a zde.

Pracovní doba

Návrh nově řadí výkon práce v pracovní době mezi projevy vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Toto kritérium bývá v odborné debatě vnímáno citlivě, nejde však o zavedení nového nebo obsahově neurčitého pojmu. Pracovní doba má v zákoníku práce vlastní zákonnou definici. Jde o dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a dále o dobu, v níž je na pracovišti připraven k výkonu práce podle jeho pokynů. Podstatou tohoto pojmu proto není jakákoli časová souvislost s plněním, ale povinnost zaměstnance být v určité době k dispozici zaměstnavateli pro výkon práce.

Důvodová zpráva k návrhu tento znak chápe právě jako projev časové podřízenosti. Výslovně uvádí, že jedním z významných projevů podřízeného postavení zaměstnance je skutečnost, že zaměstnanec není „pánem svého času“ a v době rozvržených směn, případně i mimo jejich rozvrh při práci přesčas, musí vykonávat práci nebo být zaměstnavateli k dispozici. Současně zdůrazňuje, že možnost zaměstnavatele určovat, kdy má zaměstnanec pracovat, je spíše projevem jeho nadřízeného postavení než samostatnou podmínkou výkonu závislé práce.

Z toho plyne, že znak pracovní doby by neměl být vykládán formalisticky. Samotný termín pro odevzdání, čas předání služby, projektová schůzka, časové okno pro doručení nebo nutnost navázat na práci jiného dodavatele nejsou samy o sobě výkonem práce v pracovní době ve smyslu závislé práce. Tyto okolnosti zpravidla představují časovou koordinaci obchodního plnění, nikoli časové řízení pracovníka.

Rozhodující bude, zda druhá strana určuje pracovní režim způsobem odpovídajícím zaměstnavatelskému oprávnění rozvrhovat pracovní dobu. V pracovněprávním vztahu je východiskem, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určuje začátek a konec směn. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na pracovišti a odcházet z něj až po jejím skončení. Právě tato povinnost být v určitém časovém úseku připraven k výkonu práce podle pokynů druhé strany je pro statusové posouzení relevantní.

Je přitom třeba odlišit pracovní dobu jako právní institut od jednotlivých forem jejího rozvržení. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby neznamená větší samostatnost zaměstnance ve smyslu podnikatelské autonomie, jde pouze o způsob, kdy týdenní pracovní doba není rozvrhována do jednotlivých týdnů rovnoměrně, ale vyrovnává se v určitém vyrovnávacím období. Rozhodující dispoziční oprávnění k rozvržení pracovní doby zde nadále náleží zaměstnavateli.

Obdobně pružné rozvržení pracovní doby nebo samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem nemění povahu pracovněprávního vztahu. U samorozvrhování platí, že si zaměstnanec na základě písemné dohody se zaměstnavatelem rozvrhuje pracovní dobu do směn sám, avšak stále v rámci pracovněprávního režimu, sjednaných podmínek a zákonných limitů. MPSV k tomu uvádí, že i při samorozvrhování musí být naplněna průměrná týdenní pracovní doba ve vyrovnávacím období a že zůstávají zachovány určité limity, například délka směny.

Pro posouzení závislé práce proto nebude rozhodné pouze to, zda pracovník má určitou míru volnosti při volbě konkrétního času plnění. I zaměstnanec může pracovat v pružném režimu, v nerovnoměrně rozvržené pracovní době nebo si za sjednaných podmínek pracovní dobu samostatně rozvrhovat. Podstatné je, zda tato volnost existuje v rámci pracovněprávního režimu, který zakládá povinnost vykonávat práci pro zaměstnavatele, nebo zda jde o skutečnou podnikatelskou autonomii, v níž osoba sama rozhoduje, zda, kdy a v jakém rozsahu zakázku přijme a provede.

U platformové práce se proto znak pracovní doby nemůže odvozovat pouze z toho, že aplikace zveřejní nabídku zakázky, uvede očekávaný čas jejího splnění, doporučí trasu, stanoví časové okno pro předání služby nebo umožní pracovníkovi přihlásit se k určité zakázce. Tyto prvky by měly mít pouze informační, technickou nebo koordinační funkci. Význam pro posouzení závislé práce by získaly až tehdy, pokud by z celkového nastavení vztahu vyplývalo, že platforma nebo objednatel fakticky určuje pracovníkovi časový režim, vyžaduje jeho připravenost k výkonu práce v určené době a omezuje jeho možnost samostatně rozhodovat o tom, kdy bude práci vykonávat.

Takto pojatý výklad lépe odpovídá systematice návrhu. Pracovní doba nemá být samostatným testem, ale jedním z projevů nadřízenosti a podřízenosti vedle pokynů, organizace práce a dohledu. V konkrétním případě proto bude nutné hodnotit, zda časové nastavení spolupráce v kombinaci s dalšími okolnostmi svědčí o zaměstnavatelském řízení, nebo zda jde pouze o běžnou koordinaci obchodního vztahu.

Osobní výkon práce

Osobní výkon práce má v návrhu specifické postavení. Na rozdíl od organizace práce, pokynů, dohledu a pracovní doby nemá být vymezen jako projev vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Návrh jej zachovává v § 2a zákoníku práce jako podmínku výkonu závislé práce. Závislá práce tedy musí být vykonávána osobně, avšak samotný požadavek osobního výkonu ještě neprokazuje existenci podřízeného postavení.

Toto rozlišení je významné i mimo platformovou práci. V řadě obchodních vztahů je osobní plnění legitimním požadavkem vyplývajícím z povahy služby, kvalifikace konkrétní osoby, odpovědnosti vůči zákazníkovi, bezpečnostních pravidel nebo regulatorních podmínek. Objednatel může požadovat plnění od konkrétního odborníka, licencované osoby nebo osoby, jejíž totožnost a způsobilost byla ověřena, aniž by tím vznikal vztah nadřízenosti a podřízenosti.

U platformové práce by proto nemělo být za indicii závislé práce bez dalšího považováno, že platforma vyžaduje, aby zakázku provedla osoba, která ji přijala, aby nebyl uživatelský účet převáděn na třetí osoby nebo aby pracovník doložil totožnost, oprávnění či splnění podmínek vyplývajících ze zvláštních právních předpisů. Takový požadavek může sledovat legitimní cíle, zejména ochranu zákazníků, prevenci zneužití účtu, bezpečnost služby nebo dodržení veřejnoprávních povinností.

Význam osobního výkonu pro statusové posouzení se může projevit až ve spojení s dalšími okolnostmi. Pokud osoba vykonává práci osobně, současně jménem platformy nebo jiné osoby, podle jejích pokynů, pod jejím dohledem, v jí určeném časovém režimu a v rámci její organizační struktury, může osobní výkon dotvářet celkový obraz závislé práce. Izolovaně však nemá stejnou vypovídací hodnotu jako znaky vyjadřující skutečné zaměstnavatelské řízení.

Metodika jako nezbytný předpoklad jednotné aplikace

Směrnice výslovně požaduje, aby členské státy vytvořily podpůrná opatření pro účinné uplatňování právní domněnky. Tato opatření mají zahrnovat praktická doporučení pro platformy, osoby vykonávající platformovou práci a sociální partnery, jakož i postupy pro vnitrostátní orgány. Důvodová zpráva k českému návrhu rovněž předpokládá, že mechanismus použití a vyvrácení domněnky bude podrobně vysvětlen v metodických pokynech MPSV a dalších materiálech.

Metodika by neměla vytvářet nová hmotněprávní kritéria nad rámec zákona. Jejím úkolem by mělo být převést zákonné znaky do kontrolní a aplikační praxe. Měla by zejména vymezit, jaké skutečnosti mohou důvodně značit naplnění znaků závislé práce, jaké důkazy budou typicky relevantní, jak se bude posuzovat souhrnná role platformy a zprostředkovatele a jakým způsobem lze právní domněnku vyvrátit.

Na základě dosavadního návrhu zákona lze shrnout, že metodika by měla věnovat zvláštní pozornost negativním vymezením, tj. cílem metodiky by mělo být výslovně uvést, že běžná obchodní koordinace, kontrola kvality, projektové milníky, bezpečnostní pravidla, technické standardy, sjednané termíny ani požadavky vyplývající ze zvláštních právních předpisů samy o sobě nepostačují k závěru o závislé práci. Stejně tak by neměl postačovat samotný požadavek osobního výkonu tam, kde vyplývá z povahy služby, licenčních požadavků, ochrany zákazníků nebo prevence zneužití uživatelského účtu. Zároveň by metodika měla popsat, kdy se tyto prvky mohou stát součástí zaměstnavatelského řízení, zejména pokud jsou spojeny s pokyny k průběhu práce, organizačním začleněním, průběžným dohledem a časovou podřízeností.

V oblasti algoritmického řízení bude metodika vyžadovat také technickou odbornost. Kontrolní orgány budou muset být schopny posoudit nejen smluvní dokumenty, ale i fungování aplikace, pravidla přidělování nebo potvrzování zakázek, informační povinnosti, způsob evidence dat a mechanismus lidského přezkumu. Bez této odbornosti by hrozilo, že právní závěry budou založeny na formálním popisu systému, nikoliv na jeho skutečném fungování.

Závěr

 Implementace směrnice o platformové práci může být v českém právu významnější, než by odpovídalo úzkému pohledu na platformovou ekonomiku. Návrh zákona totiž současně otevírá otázku, jak přesně má být do budoucna vymezena závislá práce a jak má být odlišena od samostatného podnikání. Tento posun lze považovat za správný, pokud povede k tomu, že rozhodné projevy nadřízenosti a podřízenosti budou popsány přímo v zákoně a nebudou nadále dovozovány převážně ad hoc z judikatury. Předpokladem skutečného zvýšení právní jistoty však zůstává kvalitní metodika a jednotná kontrolní praxe.

Návrh však obsahuje i body, které by měly být v dalším legislativním procesu zpřesněny. Prvním je režim společné a nerozdílné odpovědnosti platformy a zprostředkovatele. Jeho cíl je pochopitelný, avšak v regulovaných odvětvích může vést k nejasnostem ohledně toho, kdo je nositelem pracovněprávních, daňových, pojistných a veřejnoprávních povinností. Právě v modelech, v nichž platforma není držitelem sektorového oprávnění k poskytování služby, je třeba přesněji vymezit, jaké povinnosti může nést platforma a jaké náleží zprostředkovateli nebo osobě oprávněné k výkonu regulované činnosti.

Druhým problematickým místem je možný rozsah uplatnění právní domněnky mimo čistě pracovněprávní rovinu. Návrh ji vylučuje pro trestní věci a věci sociálního zabezpečení, nikoli však výslovně pro daňová řízení. Pokud by se domněnka měla uplatňovat i ve správě daní, šlo by o významný přesah nad rámec minimální transpozice, který by měl být výslovně odůvodněn a procesně vymezen. Statusové posouzení může mít v daňové oblasti citelné sekundární dopady a nelze je ponechat pouze jako vedlejší důsledek obecně formulované procesní domněnky.

Třetí oblastí je úprava rozhodnutí o omezení, pozastavení nebo zrušení uživatelského účtu. Požadavek lidského rozhodnutí a přezkumu je z hlediska ochrany pracovníků legitimní. Právní úprava by však měla současně výslovně pamatovat na dočasná preventivní opatření v naléhavých situacích, například při důvodném podezření na ohrožení bezpečnosti zákazníků, zneužití účtu, podvodné jednání nebo porušení regulatorních požadavků. V těchto případech by platforma měla mít možnost přijmout bezodkladné dočasné opatření, pokud bude následně podrobeno rychlému lidskému přezkumu a řádnému odůvodnění.

Směrnice ani návrh zákona nevylučují legitimní samostatnou výdělečnou činnost. Nepředpokládají ani to, že každá osoba pracující prostřednictvím platformy je zaměstnancem. Vycházejí však z toho, že právní forma má odpovídat skutečnému obsahu vztahu. Pokud je vztah podnikatelský, má být jako podnikatelský respektován. Pokud však jeho faktický obsah odpovídá závislé práci, nemělo by být rozhodující, že je označen jinak.

Praktický význam návrhu proto nebude spočívat pouze v nových povinnostech platforem. Bude spočívat především v tom, zda se podaří ustálit výklad znaků závislé práce tak, aby byl použitelný předem, nikoli až po kontrole nebo soudním sporu. Pokud se podaří odstranit nejasnosti týkající se sdílené odpovědnosti, rozsahu domněnky a provozních opatření v oblasti algoritmického řízení, může návrh přispět k větší předvídatelnosti celého pracovního trhu.

---

Použité zdroje

[1] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy.

[2] Návrh zákona o platformové práci a o změně souvisejících zákonů, zveřejněný ve vládní legislativní evidenci / ODok / VeKLEP, verze předložená MPSV v roce 2026.

[3] Důvodová zpráva k návrhu zákona o platformové práci a o změně souvisejících zákonů.

[4] European Commission, Report Expert Group: Transposition of Directive (EU) 2024/2831.

[5] European Parliamentary Research Service, Improving the working conditions of platform workers, briefing EU Legislation in Progress, leden 2025.

[6] Aloisi, Antonio. Commoditized workers: case study research on labor law issues arising from a set of “on-demand/gig economy” platforms. Comparative Labor Law & Policy Journal, 2016, roč. 37, č. 3.

[7] Prassl, Jeremias. Humans as a service: the promise and perils of work in the gig economy. Oxford University Press, 2018.

[8] Choudary, Sangeet Paul. The architecture of digital labour platforms: Policy recommendations on platform design for worker well-being. Geneva: International Labour Office, 2018.

[9] Eurofound. Platform work: Algorithmic management. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

[10] Váňová, Jana; Veverková, Soňa. Digitální pracovní platformy a platformová práce v České republice. Policy Papers VÚPSV, 2023, č. 1.

[11] De Groen, Willem Pieter; Kilhoffer, Zachary; Westhoff, Leonie; Postica, Doina; Shamsfakhr, Farzaneh. Digital labour platforms in the EU: Mapping and business models. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2021.

[12] Silberman, M. Six. The Concept of the Digital Labour Platform. SSRN Electronic Journal, 2023.