Hromadné propouštění má speciální pravidla, jejich porušení přináší značná rizika

„O hromadné propouštění jde tehdy, pokud u zaměstnavatele v období 30 kalendářních dnů skončí na základě výpovědi z tzv. organizačních důvodů zákoníkem práce stanovený počet zaměstnanců v pracovním poměru, a to podle velikosti zaměstnavatele,“ uvádí Klára Švandelíková, advokátka z advokátní kanceláře GHS Legal, s.r.o. V případě, že zaměstnavatel zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, stačí, aby výpověď dostalo 10 z nich, u zaměstnavatelů od 101 do 300 zaměstnanců se pak speciální pravidla hromadného propouštění týkají zaměstnavatele, který propustí nejméně 10 % zaměstnanců. U největších zaměstnavatelů, tj. těch s 300 a více zaměstnanci, musí být propuštěno nejméně 30 zaměstnanců. „Pokud však v rozhodném období skončí na základě výpovědi z tzv. organizačních důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítává se do celkového počtu hromadně propouštěných zaměstnanců také každý zaměstnanec, s nímž byl rozvázán pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů,“ upozorňuje Klára Švandelíková.

Zaměstnavatel musí nejméně s 30denním předstihem o svém záměru hromadně propouštět informovat odbory a radu zaměstnanců, a pokud u něj nepůsobí, pak každého dotčeného zaměstnance, a se stejnými subjekty tento záměr projednat. Účelem projednání je pokus o dosažení shody o opatřeních směřujících k předejití nebo alespoň omezení hromadného propouštění, resp. zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance. Aby se na případný příliv propuštěných zaměstnanců na pracovní trh připravil úřad práce, je zaměstnavatel povinen splnit informační povinnost o svém záměru také vůči němu. „Obsah obou zpráv, tedy jak vůči zaměstnancům či jejich zástupcům, tak zprávy adresované úřadu práce, podrobně stanoví zákoník práce,“ doplňuje Adéla Frenclová, advokátní koncipientka ze stejné advokátní kanceláře

Poté, co zaměstnavatel rozhodne o hromadném propouštění a ukončí jednání s odbory, radou zaměstnanců či jednotlivými zaměstnanci, musí připravit druhou – závěrečnou – zprávu pro úřad práce, a tuto mu prokazatelně doručit. „Doručení je možné prokázat např. doručenkou datové zprávy, poštovní doručenkou nebo potvrzením o převzetí podatelnou či pověřeným pracovníkem úřadu práce,“ upřesnila Adéla Frenclová, a navíc upozorňuje: „Je třeba mít na paměti, že pracovní poměr dotčených zaměstnanců neskončí až na výjimky dříve, než po uplynutí 30 dnů od doručení této zprávy příslušnému úřadu práce. Ideálně by tak měl zaměstnavatel doručit úřadu závěrečnou zprávu 30 dnů před koncem řádné výpovědní doby.“

Pokud tedy zaměstnavatel závěrečnou zprávu úřadu práce nedoručí, pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců neskončí, ačkoli se výpovědi budou považovat za platné. „Zaměstnavatel bude v takovém případě muset hradit zaměstnancům mzdu či náhradu mzdy, a současně za ně odvádět zákonné odvody,“ upozorňuje advokátka Klára Švandelíková. Neodvedení zákonných odvodů přitom může být postiženo jako trestný čin neodvedení daně, pojistného na sociální zabezpečení a podobné povinné platby. Současně dodává: „Vzhledem k tomu, že pracovní poměr bude nadále trvat, může také dojít k překročení rozhodné doby pro stanovení výše odstupného, se kterou původně zaměstnavatel počítal.“

Pokud zaměstnavatel nesplní své výše uvedené povinnosti, a to bez ohledu na to, zda o nich věděl či nevěděl, riskuje též až dvoumilionový postih od inspektorátu práce, a to za přestupek podle zákona o inspekci práce.

Nedodržení pravidel pro hromadné propouštění se tak může zaměstnavateli značně nevyplatit.