Firmy při prodeji, fúzích nebo outsourcingu často přehlížejí zákon a dopouštějí se chyb při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Chyby, kterých se dopouštějí, se podle Jitky Soldado, seniorní advokátky z advokátní kanceláře Dentons, týkají především určení toho, zda se v konkrétním případě vůbec o přechod práv a povinností jedná, dále pak vymezení samotného okamžiku přechodu, správného načasování, jakož i splnění informační povinnosti vůči zaměstnancům. Dopady pak mají nejen do výpočtu mezd zaměstnanců, ale také i do převodu zbývající části dovolených, jakož i do převodu a dodanění benefitů nebo do hlášení změn pro účely důchodového a zdravotního pojištění.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů patří podle odborníků k nejsložitějším tématům pracovního práva a také k oblastem, ve kterých právní, personální a mzdová oddělení firem nejčastěji chybují. Poměrně složité je totiž už samotné rozhodnutí zda a kdy k takové situaci dochází.

„Přesun k novému zaměstnavateli nastává nejen při zásadních vlastnických změnách jako při prodeji, akvizicích či fúzích firem, ale i při zdánlivě jednoduchých transakcích, jako je outsourcing nebo odštěpení určité činnosti,“ uvádí Jitka Soldado, seniorní advokátka z právní kanceláře Dentons. „K tomu, aby k samotnému přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů došlo, musí být buď zákonem stanovený důvod anebo musí být splněny podmínky, které jsou vymezeny zákoníkem práce. Jinými slovy, přechod práv a povinností vůči zaměstnancům potom vzniká automaticky a není možné jej smluvně ani jinak vyloučit.“

Cílem úpravy, která přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů řeší, je zajištění kontinuity těchto vztahů a zejména pak ochrana zaměstnanců. Na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí všechna práva a povinnosti vůči nim včetně sporů, mateřské a nemocenské při pracovní neschopnosti. Přejímající zaměstnavatel je pak nejpozději do dvou měsíců od účinnosti přechodu povinen naplnit podmínku rovného zacházení a zajistit, aby měli přejímající zaměstnanci stejné pracovní a mzdové podmínky jako kmenoví zaměstnanci.

Zaměstnanci se o změně musí dozvědět 30 dní předem, což firmy často přehlíží

Klíčová je transparentní komunikace, aby byli zaměstnanci se sociálními, právními a ekonomickými důsledky změny včas seznámeni. Firmy často přehlížejí zvlášť povinnost informovat zaměstnance o přechodu nejpozději 30 dní předem. Zaměstnanci, kteří se změnou nesouhlasí, mohou pracovní poměr 15 dní před její účinností ukončit, ale mohou tak učinit – nebyli-li informováni v řádném termínu – i do 2 měsíců od účinnosti včetně nároku na odstupné, pokud se prokáže, že v souvislosti s přechodem práv a povinností došlo k podstatnému zhoršení jejich pracovních podmínek. Oznámení musí obsahovat identifikaci nového zaměstnavatele s termínem převodu a musí v něm být vysvětleny důvody změny, opatření, která s ní souvisí i její právní, ekonomické a sociální dopady na zaměstnance, jakož i připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

„Na účinnost přechodu práv a závazků z pracovněprávních vztahů nemá nesplnění informační povinnosti vliv, firmy se však vystavují riziku sankcí a dojít může i k zásadnímu narušení důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci,“ dodává Jitka Soldado. „Za nesplnění této povinnosti je možné firmám uložit pokutu až do výše 200.000 Kč.“

Načasovat si změnu třeba na polovinu, nebo konec měsíce by přineslo jen komplikace

Zcela zásadní je pro firmy správné načasování termínu, kdy ke změně a přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází. Ideální je první den v měsíci, firmy se tak vyhnou chaosu a ušetří spoustu práce personalistům i mzdovým účtárnám. Termín má totiž vliv na výpočet mezd, na převod a dodanění benefitů, na přenesení zůstatku dovolené, stejně jako na hlášení, která posílají finančním úřadům, úřadům práce, ČSSZ a zdravotním pojišťovnám. Pokud tedy dojde k prodeji, akvizici, fúzi, outsourcingu či odštěpení činnosti například ke konci měsíce, může to narušit termíny výplaty mezd, výpočtu odvodů i evidenčních povinností vůči institucím.

„Prodej, akvizice a fúze firem, ale například i některé organizační změny, outsourcing nebo odštěpení činnosti jsou spojeny s významnými pracovněprávními důsledky,“ uzavírá Jitka Soldado, seniorní advokátka z kanceláře Dentons. „Splnění informační povinnosti, načasování změny a nastavení správných právních, personálních i mzdových procesů by proto měli zaměstnavatelé věnovat patřičnou pozornost. Jinak se vystavují riziku sankcí, účetních a daňových komplikací, postihů za nesprávná evidenční hlášení, stejně jako problémů při výplatách mezd, převodu benefitů a dovolených.“