Existuje povinnost čerpat mateřskou dovolenou?

Úvod

V souvislosti s transpozicí směrnice (EU) 2019/1158 (tzv. work-life balance směrnice)[1] se častým předmětem odborných diskusí stalo slaďování rodinného a pracovního života a rovnost žen a mužů na trhu práce i při péči o děti a jiné osoby. Z hlediska překážek v práci sloužících k péči o dítě bylo diskutováno především zapojení žen čerpajících rodičovskou dovolenou.[2] Některé ženy však chtějí vykonávat práci i během mateřské dovolené.[3] To je zdůvodňováno tím, že si chtějí udržet pracovní potenciál, odborné znalosti či personální a sociální vazby v zaměstnání, případně též nechtějí přerušovat kvalifikační růst. Zmiňován je též finanční aspekt, neboť mateřská dovolená může i přes existující sociální zabezpečení zasáhnout i finanční situaci žen.[4]

S ohledem na to, že zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále též: „z. pr.“) upravuje minimální délku mateřské dovolené, se vyskytují i názory, že zaměstnankyně mateřskou dovolenou nemusí čerpat vůbec, a je-li toho s ohledem na svůj zdravotní stav schopna, může práci konat v zásadě bez přerušení. To se může jevit vhodným např. u zaměstnankyň, které konají práci jen několik dní v měsíci na základě dohody o provedení práce,[5] zaměstnankyň, které vykonávají lektorskou či přednáškovou činnost,[6] nebo zaměstnankyň vykonávajících práci na dálku, u nichž se ostatně zaměstnavatel ani nemusí dozvědět, že jsou těhotné či krátce po porodu.[7] Nejde přitom zpravidla o to, že by zaměstnankyně nepřetržitě konaly práci; po určitou dobu zpravidla čerpají dovolenou či jinou překážku v práci. U zaměstnankyň konajících práci na základě dohody o provedení práce může být přístup i takový, že zaměstnavatel zaměstnankyni přidělí práci pouze v tom rozsahu, v jakém je schopna a ochotna ji konat (např. odpřednášení dvou přednášek měsíčně). Názory na to, zda je takový postup možný, se v odborné literatuře liší.

Cílem předkládaného příspěvku je proto zhodnotit, zda je čerpání mateřské dovolené právem, či povinností zaměstnankyně, a to i s ohledem na příslušné evropské směrnice. Příspěvek poukazuje na úskalí obou výkladů a závěrem navrhuje možnosti právní úpravy de lege ferenda.

1. Právní úprava a účel mateřské dovolené v ČR

Mateřská dovolená je překážkou v práci na straně zaměstnance, která slouží k ochraně zdraví matky a dítěte před porodem a krátce po něm, k poskytnutí prostoru pro vybudování citového pouta mezi nimi a k péči o novorozené dítě obecně.[8] Judikatura k tomu konkrétně uvádí, že „smyslem mateřské dovolené je chránit zdraví matky, dosud nenarozeného plodu, resp. nově narozeného dítěte a poskytnout matce klid v období bezprostředně předcházejícím porod a bezprostředně následujícím po porodu v prvních týdnech, kdy pečuje o nově narozené dítě“.[9] Právní úprava mateřské dovolené reaguje na těhotenství, porod a mateřství jako na významnou sociální událost, během níž je třeba zaměstnankyni poskytnout pracovní volno; hmotné zabezpečení pak zajišťuje systém nemocenského pojištění v podobě peněžité pomoci v mateřství.[10] Z pohledu Evropské unie se pak do mateřské dovolené promítá jednak nutnost zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,[11] jednak potřeba slaďování rodinného a pracovního života.[12] Soudní dvůr Evropské unie konkrétně uvádí, že cílem mateřské dovolené je zaprvé chránit biologický stav ženy během těhotenství a po porodu, a zadruhé chránit zvláštní vztah mezi matkou a dítětem v období po porodu.[13] Vymezení účelu mateřské dovolené v rámci Evropské unie je však kritizováno jako víceznačné a nejasné,[14] o čemž bude pojednáno níže v kapitole věnované evropské úpravě.

V § 195 odst. 1 z. pr. je mateřská dovolená vymezena tak, že přísluší zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě po dobu 28 týdnů, v případě porodu vícerčat pak po dobu 37 týdnů. Počátek čerpání mateřské dovolené je podle § 195 odst. 2 z. pr. možný nejdříve od počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu, zpravidla má však k nástupu docházet od počátku šestého týdne. Počátek nástupu na mateřskou dovolenou si určuje zaměstnankyně sama,[15] přičemž zaměstnavatel jí nesmí nástup na mateřskou dovolenou v jí vybraném termínu zakázat ani jí jej nesmí nařídit.[16]

Pokud zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem vyčerpá méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší jí mateřská dovolená ode dne jejího nástupu v celém rozsahu. Vyčerpá-li však zaměstnankyně před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu, přísluší jí mateřská dovolená ode dne porodu pouze do uplynutí 22 týdnů (v případě vícerčat 31 týdnů). Zákon tak počítá mj. i s případy, kdy zaměstnankyně záměrně určí termín nástupu na mateřskou dovolenou později než šest týdnů před očekávaným dnem porodu, a minimální povinnou délku čerpání mateřské dovolené před porodem nestanoví.[17]

Ustanovení § 195 odst. 5 z. pr. pak stanoví, že „mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (podle § 198 odst. 2 ZP) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu“. To je zdůvodňováno zátěží, kterou porod představuje pro organismus ženy,[18] či obecně zdravotními důvody na straně matky,[19] respektive též novorozeného dítěte.[20] Podobná úprava byla přitom obsažena již v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, a to od počátku jeho účinnosti (1. 1. 1966).[21]

2. Povinnost čerpat mateřskou dovolenou: tři názorové proudy

Právě výklad posledně uvedeného ustanovení je klíčový jednak pro posouzení, zda je zaměstnankyně pouze oprávněna, anebo i povinna čerpat mateřskou dovolenou, a není-li povinna ji čerpat, zda může v období vymezeném v § 195 odst. 5 z. pr. konat práci. Z odborného diskurzu plynou tři základní způsoby výkladu.

Podle první názorové skupiny je zaměstnankyně v určitém rozsahu povinna mateřskou dovolenou čerpat. Komentářová literatura například uvádí, že „mateřská dovolená v minimálním zákonném rozsahu představuje objektivní překážku v práci nezbytnou jak pro matku, tak pro plod, respektive nově narozené dítě, a zaměstnavatel by proto měl trvat na tom, aby zaměstnankyně mateřskou dovolenou alespoň v rozsahu 14 týdnů skutečně vyčerpala“,[22] nebo že ustanovení § 195 z. pr. (a to ve spojení s § 217 z. pr.) neskýtá podklad pro závěr, že zaměstnankyně mateřskou dovolenou nastoupit nemusí a nezbytnou dobu nepřítomnosti v práci může překlenout běžnou dovolenou.[23] Povinnost čerpat mateřskou dovolenou alespoň v rozsahu 14 týdnů zmiňuje i J. Tomšej.[24] T. Erényi pak na podporu tohoto výkladu zmiňuje aspekt evropského práva,[25] čemuž se budu věnovat níže.

Druhý možný výklad zastupuje zejména G. Halířová.[26] Podle ní zaměstnankyně sice není povinna na mateřskou dovolenou nastoupit, zaměstnavatel jí však nesmí v období 6 týdnů po porodu a současně po dobu 14 týdnů (tj. v rozsahu stanoveném § 195 odst. 5 z. pr.) přidělovat práci. Ačkoliv uvádí, že „ani z důvodu ochrany zdraví nemůže být žena omezována ve svém svobodném rozhodnutí, zda a případně kdy na mateřskou dovolenou nastoupí“ a považuje za možné, aby zaměstnankyně čerpala namísto mateřské dovolené např. dovolenou za kalendářní rok či neplacené volno, s ohledem na ochranu zdraví zaměstnankyně a jejího novorozeného dítěte se domnívá, že § 195 odst. 5 z. pr. se vztahuje i na případy, kdy žena mateřskou dovolenou fakticky nečerpá.[27] Důsledek této interpretace je nicméně z pohledu pracovní seberealizace zaměstnankyň podobný, jako kdyby zaměstnankyně mateřskou dovolenou v minimálním rozsahu čerpala. Práce by jí totiž nebyla přidělována.

Podle třetí názorové skupiny z § 195 z. pr. nejenže neplyne povinnost čerpat mateřskou dovolenou, ale v případě, kdy zaměstnankyně na mateřskou dovolenou nenastoupí, se ani neuplatní omezení § 195 odst. 5 z. pr.. Je přitom zdůrazňováno, že zaměstnavatel není oprávněn zaměstnankyni čerpání mateřské dovolené nařídit. Odmítne-li zaměstnankyně nastoupit na mateřskou dovolenou, je zaměstnavateli doporučováno vyslat ji na mimořádnou prohlídku k poskytovateli pracovnělékařských služeb za účelem posouzení, zda je zaměstnankyně schopna vykonávat práci.[28] Bude-li výsledek prohlídky takový, že zaměstnankyně výkonu práce není schopna, nesmí jí zaměstnavatel přidělovat práci a u zaměstnankyně je dána překážka v práci na její straně. Je však třeba upozornit, že posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb není nadán presumpcí správnosti. V případném soudním sporu tak lze závěry takového posudku vyvrátit jiným lékařským posudkem, znaleckým posudkem či jinými důkazními prostředky.[29]

I pokud bychom se přiklonili k tomu, že je bez ohledu na vůli zaměstnankyně nutné respektovat omezení § 195 odst. 5 z. pr., poskytovatel pracovnělékařských služeb by neměl automaticky vyhodnotit, že zaměstnankyně není schopna výkonu práce, pouze na základě jejího těhotenství, a to přinejmenším v období, kdy zaměstnankyně nesporně není povinna mateřskou dovolenou čerpat. Těmito obdobími jsou přitom podle mého názoru de lege lata jednak veškeré období před porodem (zaměstnankyně totiž dle § 195 odst. 3 z. pr. může vyčerpat celou mateřskou dovolenou po porodu, byť ve zkráceném rozsahu), jednak období počínající sedmým týdnem po porodu, je-li splněna podmínka vyčerpání 14 týdnů mateřské dovolené podle § 195 odst. 5 z. pr. (tj. čerpala-li žena před porodem 8 týdnů). Je tak třeba individuálně posoudit, zda je konkrétní zaměstnankyně schopna výkonu konkrétní práce, případně v jakém rozsahu. Není přitom jistě vyloučeno, že období, po které zaměstnankyně není schopna (příp. ochotna) konat práci, by bylo možné překlenout prostřednictvím dovolené za kalendářní rok, neplaceného volna nebo dočasné pracovní neschopnosti, o jejímž počátku a konci rozhoduje lékař, aniž by byl přitom vázán minimální délkou pracovní neschopnosti před, respektive po porodu.

První a druhý možný výklad tak vedou k závěru, že zaměstnankyně v období vymezeném v § 195 odst. 5 z. pr. nemůže konat práci. Důvodem je buď skutečnost, že v tomto rozsahu povinně čerpá mateřskou dovolenou (první názorová skupina), nebo jí alespoň po tuto dobu nelze přidělovat práci (druhá názorová skupina). Oba přístupy se přitom opírají o účel § 195 odst. 5 z. pr. a mateřské dovolené obecně. Tím je zejména nutnost zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ochrana zdraví matky a novorozeného dítěte.

Třetí možný výklad lze shrnout tak, že jednak zaměstnankyně není povinna čerpat mateřskou dovolenou, jednak může konat práci i v období podle § 195 odst. 5 z. pr.. Minimální délka mateřské dovolené se aplikuje, pouze je-li mateřská dovolená čerpána, tedy pokud zaměstnankyně určí nástup na mateřskou dovolenou. Uvedený výklad je přitom zdůvodňován zejména svobodou vůle zaměstnankyně s tím, že zaměstnankyně může namísto mateřské dovolené zpravidla alespoň po určitou dobu čerpat například dovolenou za kalendářní rok.

Otázka, zda je zaměstnankyně povinna čerpat mateřskou dovolenou, přitom doposud nebyla řešena v judikatuře, a to ani v dostupných rozhodnutích okresních a krajských soudů.

3. Výklad ustanovení § 195 odst. 5 z. pr.

Podle mého názoru jazykový výklad § 195 odst. 5 z. pr. připouští všechny tři možné závěry. Proto se také argumentace výše uvedených autorů opírá převážně o teleologický výklad, tedy o smysl a účel právní úpravy mateřské dovolené, případně dalších souvisejících institutů. Otázkou je, zda má převážit ochrana zdraví ženy a dítěte, anebo svoboda volby zaměstnankyně. Účelem právní úpravy je, aby zaměstnankyně nekonala práci, která by mohla ohrožovat její těhotenství či rané mateřství. Je-li toto zajištěno jinak než čerpáním mateřské dovolené (čerpáním dovolené za kalendářní rok, poskytnutím neplaceného volna či dočasnou pracovní neschopností), domnívám se, že z pohledu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nepředstavuje nečerpání mateřské dovolené problém. Pokud by se však i při nečerpání mateřské dovolené uplatnila omezení § 195 odst. 5 z. pr., z pohledu zaměstnankyň by dávalo smysl snad pouze čerpání dovolené za kalendářní rok, které by mohlo být motivováno čerpáním náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku.[30]

U dovolené za kalendářní rok se nicméně nabízí otázka, zda by takový postup nebyl v rozporu s její úpravou v zákoníku práce.[31] Podle § 219 z. pr. se dovolená za kalendářní rok nástupem na mateřskou dovolenou přerušuje (bez ohledu na vůli zaměstnankyně nebo zaměstnavatele)[32] a podle § 217 odst. 4 z. pr. na dobu čerpání mateřské dovolené nelze dovolenou za kalendářní rok nařídit, a to ani se souhlasem zaměstnankyně. Smyslem ustanovení je zabránit tomu, aby nárok na dovolenou za kalendářní rok fakticky splynul s čerpáním mateřské dovolené.[33] Rovněž z judikatury Soudního dvora plyne, že zaměstnankyně musí mít možnost vyčerpat dovolenou za kalendářní rok v plném rozsahu a není možné, aby se mateřská dovolená a dovolená za kalendářní rok překrývaly.[34]

Ani úprava zákoníku práce, ani judikatura Soudního dvora však neřeší situaci, kdy by měla dovolená za kalendářní rok mateřskou dovolenou záměrně (z vůle zaměstnankyně) nahradit. Pokud by byl přijat výklad, že zaměstnankyně není povinna na mateřskou dovolenou nastoupit, omezení § 217 a § 219 z. pr. by se na situaci nevztahovala, neboť zaměstnankyně by na mateřskou dovolenou vůbec nenastoupila. Rovněž z uvedené judikatury Soudního dvora dovozuji, že zaměstnankyně má právo čerpat v plném rozsahu jak mateřskou dovolenou, tak dovolenou za kalendářní rok. K nahrazení mateřské dovolené (respektive její části) dovolenou za kalendářní rok na základě záměrného rozhodnutí zaměstnankyně se však judikatura nevyjadřuje.

K dočasné pracovní neschopnosti je pak vhodné uvést, že podle § 57 odst. 1 písm. f) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dále též: „z. n. p.“) ošetřující lékař rozhodne o dočasné pracovní neschopnosti pojištěnky, která doložila potvrzením orgánu nemocenského pojištění, že nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství z dosavadní pojištěné činnosti, a to od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Dočasná pracovní neschopnost je podle § 59 odst. 1 písm. h) z. n. p. ukončena uplynutím šestého týdne po porodu. Podmínkou je nicméně nepochybně součinnost pojištěnky, která musí ošetřujícímu lékaři doložit, že nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství. Pokud tak neučiní, respektive pokud nárok na peněžitou pomoc v mateřství má, ale dobrovolně o ni nepožádá, anebo o ni požádá z jiné pojištěné činnosti, dočasně práce neschopnou uznána nebude. Mateřská dovolená a peněžitá pomoc v mateřství jsou přitom poměrně úzce provázány, nejsou však vzájemně podmíněné. Zaměstnankyně tak může požádat o peněžitou pomoc v mateřství, avšak nikoliv o mateřskou dovolenou, a naopak.

Podmínkou nároku na peněžitou pomoc v mateřství přitom podle § 16 písm. a) z. n. p. je, že pojištěnka nevykonává výdělečnou činnost v rámci pojištěné činnosti, z níž dávka náleží. Vyplácení dávky tak nebrání sama skutečnost, že zaměstnankyně nečerpá mateřskou dovolenou. Jednak k tomu, aby zaměstnankyně nevykonávala výdělečnou činnost, nemusí nutně čerpat právě mateřskou dovolenou, jednak může vykonávat výdělečnou činnost v rámci jiné činnosti, než z níž náleží dávka. To může nastat typicky v případě, kdy zaměstnankyně z pojištěné činnosti (pracovního poměru) čerpá peněžitou pomoc v mateřství a chce vykonávat výdělečnou činnost v rámci dohody o provedení práce, kde si nepřeje čerpat mateřskou dovolenou. Uvedená úprava zákona o nemocenském pojištění tak nedeterminuje, v jakém rozsahu by zaměstnankyně nutně musela být uznána dočasně práce neschopnou.

Článek byl publikován v časopise Právník č. 10/2025. Pokračování je dostupné zde.

[1] Směrnice Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019, o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU.

[2] Např. MORÁVEK, Jakub. Rodičovská dovolená – (nejen) úvahy de lege ferenda. In: PICHRT, Jan – TOMŠEJ, Jakub. Balancování na hraně work-life balance a transparentnosti. Praha: Wolters Kluwer, 2022, s. 97; ERÉNYI, Tereza. Rodičovská dovolená po transpoziční novele zákoníku práce. In: PICHRT, Jan – MORÁVEK, Jakub a kol. Slaďování soukromého a pracovního života. Praha: Wolters Kluwer, 2023, s. 37; viz též PŘENOSILOVÁ, Lucie. Transpozice nepřenosné části rodičovské dovolené. Praha: C. H. Beck, 2024.

[3] Podle výzkumu veřejného ochránce práv v roce 2023 při mateřské dovolené pracovalo 9 % dotazovaných. Veřejný ochránce práv. Těhotenství a mateřství na pracovišti. Výzkumná zpráva 2023. VOP 30/2023/DIS, s. 20.

[4] HALÍŘOVÁ, Gabriela. Sladění pracovních a rodinných rolí zaměstnanců pečujících o děti. Praha: Leges, 2014, s. 84.

[5] Na zaměstnance, kteří konají práci na základě dohod o pracích mimo pracovní poměr, se úprava mateřské dovolené vztahuje na základě § 77 odst. 2 z. pr. a contrario; do 30. 9. 2023 tomu tak bylo na základě § 77 odst. 3 z. pr.

[6] Např. ERÉNYI, Tereza. Uzavírání DPP a DPČ po dobu rodičovské dovolené jakožto nástroj k dosažení rovných příležitostí. In: PICHRT, Jan – MORÁVEK, Jakub a kol. Slaďování soukromého a pracovního života rok poté. Praha: Wolters Kluwer, 2024, s. 49.

[7] VRAJÍK, Michal. § 195 [Mateřská dovolená]. In: VALENTOVÁ, Klára – PROCHÁZKA, Jan – JANŠOVÁ, Marie – ODROBINOVÁ, Veronika – BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 634.

[8] MORÁVEK, Jakub. § 195 [Mateřská dovolená]. In: PICHRT, Jan a kol. Zákoník práce. Zákon o kolektivním vyjednávání. Praktický komentář. 2. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2022, s. 553–554; KOŠNAR, Michael. § 195 [Mateřská dovolená]. In: HŮRKA, Petr – RANDLOVÁ, Nataša – DOLEŽÍLEK, Jiří – ROUČKOVÁ, Dana – VYSOKAJOVÁ, Margerita – DOUDOVÁ, Soňa – KOŠNAR, Michael – HORNA, Vladimír. Zákoník práce. Komentář. 7. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2024, s. 422.

[9] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2019, sp. zn. 21 Cdo 2887/2018.

[10] ŠTANGOVÁ, Věra. Postavení ženy v pracovním právu. In: Acta Universitatis Carolinae Iuridica. 1996, roč. 42, č. 3–4, s. 52–53. Potřebu sociální ochrany žen, které jsou v důsledku těhotenství a porodu objektivně oslabené, zdůrazňuje též KOLDINSKÁ, Kristina. Gender a sociální právo. Rovnost mezi muži a ženami v sociálněprávních souvislostech. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 119.

[11] Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, která upravuje mateřskou dovolenou, je totiž desátou směrnicí ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci.

[12] Podle čl. 33 Listiny základních práv Evropské unie má totiž mj. každý právo na placenou mateřskou dovolenou „v zájmu zachování souladu mezi rodinným a pracovním životem“. Srov. MATĚJKA ŘEHOŘOVÁ, Lucie. Work-life balance a prekérní zaměstnání v České republice. In: PICHRT, Jan – TOMŠEJ, Jakub. Balancování na hraně work-life balance a transparentnosti, s. 29; viz též HALÍŘOVÁ, Gabriela. Sladění pracovních a rodinných rolí zaměstnanců pečujících o děti, s. 82.

[13] Rozsudek ESD ze dne 12. 7. 1984 ve věci C-184/83, Hofmann, rozsudek ESD ze dne 27. 10. 1998 ve věci C-411/96, Boyle, odst. 41. Viz též DE LA CORTE RODRÍGUEZ, Miguel. EU Directives on maternity leave. In: European Labour Law Journal. 2018, Vol. 9, No. 2, s. 172.

[14] Např. FOUBERT, Petra – IMAMOVIĆ, Šejla. The pregnant workers directive: must do better: lessons to be learned from Strasbourg? In: Journal of Social Welfare and Family Law. 2015, Vol. 37, No. 3, s. 314; viz též DE LA CORTE RODRÍGUEZ, Miguel. EU Directives on maternity leave. In: European Labour Law Journal. 2018, Vol. 9, No. 2, s. 179.

[15] Např. PICHRT, Jan. § 195 [Mateřská dovolená]. In: BĚLINA, Miroslav – DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. Komentář. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 923.

[16] KOŠNAR, Michael. § 195 [Mateřská dovolená], s. 422.

[17] Ibidem. Též HALÍŘOVÁ, Gabriela. Nástup na mateřskou dovolenou – právo nebo povinnost? In: Právní fórum, 2011, roč. 7, č. 10, s. 441 an. Dostupné v systému ASPI.

[18] PICHRT, Jan. § 195 [Mateřská dovolená], s. 924.

[19] MORÁVEK, Jakub. § 195 [Mateřská dovolená], s. 556; KOŠNAR, Michael. § 195 [Mateřská dovolená], s. 422.

[20] HALÍŘOVÁ, Gabriela. Sladění pracovních a rodinných rolí zaměstnanců pečujících o děti, s. 89.

[21] Úprava byla obsažena v § 159 odst. 5. Mateřská dovolená tehdy musela činit nejméně 12 týdnů. Zákaz přerušení či skončení mateřské dovolené po dobu 6 týdnů po porodu byl naopak v právní úpravě již od počátku. K prodloužení minimální délky mateřské dovolené na 14 týdnů došlo s účinností od 1. 7. 1987. Od té doby se úprava obsahově nezměnila.

[22] VRAJÍK, Michal. § 195 [Mateřská dovolená], s. 634.

[23] MORÁVEK, Jakub. § 195 [Mateřská dovolená], s. 556.

[24] TOMŠEJ, Jakub. Diskriminace na pracovišti. Praha: Grada, 2020, s. 102.

[25] ERÉNYI, Tereza. Uzavírání DPP a DPČ po dobu rodičovské dovolené jakožto nástroj k dosažení rovných příležitostí, s. 49.

[26] K jejímu názoru se přiklání též JANEČKOVÁ, Eva. Pracovní právo a mateřství. Praha: Wolters Kluwer, 2013, s. 43.

[27] HALÍŘOVÁ, Gabriela. Nástup na mateřskou dovolenou – právo nebo povinnost?

[28] LANDWEHRMANN, Tereza. Překážky v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele. Praha: ANAG, 2021, s. 75. Srov. též KADLECOVÁ, Tereza – RANDLOVÁ, Nataša. Povinně na mateřskou? In: Epravo.cz [online]. 14. 4. 2014 [cit. 2025-02-01].

[29] K tomu blíže ŠTEFKO, Martin. Právní úprava lékařského posudku o nezpůsobilosti k práci ve světle nové judikatury. Právní rozhledy. 2022, roč. 30, č. 2, s. 59 an.; ŠTĚPÁNKOVÁ, Kateřina. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu. Praha: Auditorium, 2024, s. 28; TOMŠEJ, Jakub. Pracovnělékařské služby. 3. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2020, s. 95 an.

[30] Tuto motivaci zaměstnankyň zmiňuje též HALÍŘOVÁ, Gabriela. Nástup na mateřskou dovolenou – právo nebo povinnost?

[31] Jak implikuje i názor J. Morávka, že ustanovení § 195 z. pr. ve spojení s § 217 z. pr. nedává podklad pro nahrazení mateřské dovolené dovolenou za kalendářní rok: MORÁVEK, Jakub. § 195 [Mateřská dovolená], s. 556.

[32] BOGNÁROVÁ, Věra. § 219 [Přerušení dovolené, nezapočítání do dovolené]. In: BĚLINA, Miroslav – DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. Komentář, s. 1016.

[33] Srov. též HŮRKA, Petr. § 217 [Určení dovolené zaměstnavatelem]. In: HŮRKA, Petr – RANDLOVÁ, Nataša – DOLEŽÍLEK, Jiří – ROUČKOVÁ, Dana – VYSOKAJOVÁ, Margerita – DOUDOVÁ, Soňa – KOŠNAR, Michael – HORNA, Vladimír. Zákoník práce. Komentář, s. 475.

[34] Rozsudek ESD ze dne 18. 3. 2004, věc C-342/01, Gómez.