Pracovněprávní dopady rozhodnutí Vlády ČR uzavřít školy

Překážka v práci zaměstnance pečujícího o děti mladší 10 let

Zaměstnanec (=rodič nebo jiná osoba, která žije s dítětem mladším 10-ti let v jedné domácnosti které navštěvuje základní školu tj. nevzdělává se trvale doma), má možnost zůstat s dítětem doma za účelem zajištění péče o toto dítě mladší 10 let. Vznikne tak tzv. překážka v práci na straně zaměstnance.

Zaměstnavatel je v takovém případě povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance na pracovišti. Zaměstnanec je povinen oznámit svému zaměstnavateli předem, že u něho tato překážka v práci nastala (je-li mu předem známa, což lze za stávajících okolností předpokládat).

Pokud zaměstnanec zůstane s dítětem mladším 10-ti let doma, na rozdíl od karantény a dočasné pracovní neschopnosti nemá nárok na náhradu mzdy v prvních 14-ti dnech a poté ani na nemocenskou.

Zaměstnanec může požádat o ošetřovné. Ošetřovné lze čerpat maximálně pod dobu 9 dnů. Výjimku tvoří rodič samoživitel, který může čerpat až po dobu 16 dní. Rodiče, příp. osoby žijící ve stejné domácnosti s dítětem, se mohou v péči během podpůrčí doby výplaty ošetřovného střídat. Výše ošetřovného, na které vzniká nárok od prvního kalendářního dne, kdy se osoba o dítě stará, odpovídá 60 % denního vyměřovacího základu za den.

Více informací o ošetřovném včetně formuláře žádosti lze nalézt zde na:
https://www.cssz.cz/documents/20143/157311/Karantena_a_osetrovne.pdf

Zákaz pro školy delší než doba výplaty ošetřovného

Očekává se, že školy zůstanou zavřené do delší dobu, než je podpůrčí doba ošetřovného. Zaměstnavatel je i v takovém případě povinen i po uplynutí podpůrčí doby ošetřovného omluvit zaměstnancovu nepřítomnost na pracovišti. Zaměstnanec nemá však nárok na náhradu mzdy.

Alternativní řešení

Zaměstnavatel může zvážit i užití následujících alternativních řešení (i jejich kombinace)
nadcházející nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti:

a) Home office (sjednaný druh práce musí práci z domova umožňovat!)

b) Čerpání dovolené

c) U nerovnoměrně rozvržené pracovní doby a časových kont – změnu naplánovaných směn

(lépe po dohodě, pokud rozhodne jednostranně pozor na nerovné zacházení a diskriminaci!)

Práva rodičů pečujících o děti

V souvislosti se zajištěním péče o nezletilé děti (zejména pokud by opatření týkající se škol mělo dlouhodobější charakter) mohou zaměstnanci uplatňovat vůči svému zaměstnavateli následující práva:

a) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnanců pečujících o děti. (§ 241 odst. 1 zákoníku práce)

Kdo je zaměstnanec, který může v souvislosti se zavřením škol uplatnit toto právo?

Zaměstnanec, který pečuje o dítě bez omezení věku.

Co může zaměstnanec požadovat?

Aby bylo přihlíženo k jeho potřebám při zařazování směn. Co je zaměstnancova potřeba musí zaměstnanec sám specifikovat může to být např. aby byl po dobu uzavírky škol zařazen pouze do ranních směn.

b) Požádá-li zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. (§ 241 odst. 2 zákoníku práce)

Kdo je zaměstnanec, který může v souvislosti se zavřením škol uplatnit toto právo?

Zaměstnanec, který pečuje o dítě mladší než 15 let.

Co může zaměstnanec požadovat?

Zaměstnanec může požadovat:

i) Sjednání kratší pracovní doby

ii) Jiné úpravy stanovené týdenní pracovní doby (např. úpravu začátku/konce směny, délky směny)

Co musí zaměstnanec udělat?

Obsahem žádosti oprávněného zaměstnance musí být určení kratší pracovní doby či jiná navržená úprava pracovní doby, je možné kombinovat i žádost o kratší pracovní dobu a současně žádat o její jiné rozvržení, než je u zaměstnavatele obecně stanoveno.

Zaměstnavatel smí odmítnout jen, pokud má vážné provozní důvody. Co jsou vážné provozní důvody?

Vážný provozní důvod je dán pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele.

Důležité!

Zákoník práce aktuálně nedává zaměstnavateli povinnost změnu opět navrátit do původního stavu (tj. např. změnit pracovní poměr z kratší pracovní doby zpět na plný pracovní úvazek, pokud tak nebylo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem výslovně dohodnuto).

Nelze vyloučit, že v individuálních odůvodněných případech by i péče o dítě starší 10 let mohla být posouzena jako jiná důležitá překážka v práci na straně zaměstnance (dle § 199 zákoníku práce), proto doporučujeme vůči zaměstnancům vstřícný přístup.