Úvod

Současná politická reprezentace debatuje o přesunu úpravy zaměstnaneckých vztahů státních zaměstnanců do režimu soukromého práva. Návrh poslanců z konce roku 2025 na vydání zákona o státních zaměstnancích přímo počítá s civilní soudní ochranou a se subsidiaritou zákoníku práce.[1] Zůstává však otázkou, zdali toto rozhodnutí nesníží standard ochrany práv, která měli státní zaměstnanci dodnes, a zdali není přesun agendy na civilní soudy nebezpečným krokem pro státní správu. Proto je na místě srovnat úpravu v zákoně o státní službě, podle kterého se řídili státní zaměstnanci doteď, a v zákoníku práce, který pro ně bude představovat nový režim.

Tento článek tak v návaznosti na některé obavy o vytvoření prostoru pro snadnější propouštění úředníků rozebírá ty právní instituty obou zákonů, které mohou vést ke sporům kvůli nezákonnému ukončení služebního poměru či neplatnému skončení pracovněprávního poměru, a to z pohledu možnosti obrany zaměstnance. Upozorňuje i na praktické rozdíly v soudní ochraně – tedy na rozdíly mezi civilním a správním soudnictvím. Konkrétně porovnává délku řízení, komplikovanost řízení a finanční náklady na řízení pro zaměstnance i zaměstnavatele.

První část článku nejprve prochází základy pro procesní ochranu zaměstnance v zákoně o státní službě a v zákoníku práce, kde vymezuje jednotlivé důvody a postup pro skončení poměru. Druhá část článku se věnuje procesní ochraně zaměstnance, problémům civilního řízení v pracovněprávních sporech o neplatnosti ukončení pracovního poměru a probírá rozdíly, které činí procesní obranu ve služebním zákoně efektivnější.

Zákon o státní službě umožňuje účinnější obranu vůči možným postihům

Služební orgán rozhodne o skončení služebního poměru v případě, že je naplněn zákonem stanovený důvod. Zákon nedává služebnímu orgánu prostor pro správní uvážení, zda tak učiní, úkolem služebního orgánu je posoudit, zda důvod pro skončení služebního poměru existuje.[2] Jako taxativní důvody, založené na zavinění, zákon vymezuje tyto 4 okruhy:

„a) dvě po sobě jdoucí služební hodnocení státního zaměstnance obsahují závěr o tom, že ve službě dosahoval nevyhovujících výsledků,

b) státní zaměstnanec v době nejdéle 15 měsíců před zahájením řízení o skončení služebního poměru zaviněně zvlášť závažně porušil povinnost vyplývající mu z právních předpisů, které se vztahují k výkonu služby, ze služebních předpisů a z příkazů k výkonu služby,

c**)** státní zaměstnanec v době nejdéle 15 měsíců před zahájením řízení o skončení služebního poměru zaviněně závažně porušil povinnost vyplývající mu z právních předpisů, které se vztahují k výkonu služby, ze služebních předpisů a z příkazů k výkonu služby,

d) státnímu zaměstnanci bylo v období 18 měsíců před zahájením řízení o skončení služebního poměru uloženo třetí písemné napomenutí za zaviněné porušení povinnosti vyplývající mu z právních předpisů, které se vztahují k výkonu služby, ze služebních předpisů a z příkazů k výkonu služby.“[3]

Obdobné důvody jsou dány i pro představené. Konkrétně se jedná o odvolání představeného, pokud za období posledních 15 měsíců dostal 2 písemná napomenutí za zaviněné porušení povinnosti. Odvolat představeného je taktéž povinné, pokud jeho služební hodnocení obsahuje závěr o tom, že ve službě dosahoval nevyhovujících nebo dostačujících výsledků. Dále pak pokud v rámci kritéria organizování, řízení, kontrolování a hodnocení výkonu služby a práce podřízených státních zaměstnanců bylo klasifikováno jako plněné s občasnými výhradami nebo plněné nedostatečně.[4]

Těmto důvodům pro skončení také předcházejí určité „vytýkací“ instituty – výtka a písemné napomenutí. Obě se zakládají do osobního spisu.[5] Na rozdíl od režimu zákoníku práce je zde však možnosti obrany i proti samotným vytýkacím institutům.[6] Jedná se o stížnost státního zaměstnance, která však není opravným prostředkem, či přímo žalobou proti nezákonnému rozhodnutí.[7] Je potřeba zmínit, že před rokem 2025 byly tyto instituty upraveny odlišně; výtka byla subsidiární ke kárnému provinění a měla vliv na služební hodnocení, písemnému napomenutí předcházela písemná důtka.

Zákoník práce méně nástrojů k předcházení soudním sporům

Zákoník práce se snaží vyvážit ochranu zaměstnance a autonomii vůle zaměstnavatele tak, že výpověď ze strany zaměstnavatele je možná pouze z taxativně vymezených důvodů.[8] Ponecháme-li stranou organizační a zdravotní důvody, zbývá úzký okruh důvodů. Prvně je nutné tyto důvody vymezit, aby dále bylo možné zjistit, jak se proti nim bránit. Ponecháme-li stranou organizační a zdravotní důvody, zbývá okruh důvodů vztahující se k způsobilostí zaměstnance k práci a jeho pracovní kázní. Ten je možné dále rozdělit do dvou skupin.

První z nich je nesplnění právních předpokladů pro výkon práce či požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce. V této oblasti zákoník práce stanoví, že v případě neuspokojivých pracovních výsledků je požadováno zaměstnance písemně vyzvat k tomu, aby je odstranil. Pokud je v přiměřené době neodstraní, ač k tomu byl v posledních 12 měsících vyzván, je možné přistoupit k výpovědi.[9] K výpovědi je možné sáhnout i před uplynutím této doby, je-li jasné, že zaměstnanec ve stanovené době neodstraní neuspokojivé pracovní výsledky.[10] Na základě tohoto výpovědního důvodu však nelze podat výpověď z důvodu jednorázových či ojedinělých pochybení.[11]

Druhou skupinu výpovědních důvodů tvoří porušení povinností vyplývajících z právních předpisů a z důvodů, pro které je možné ukončit pracovní poměr okamžitě. Porušení povinností může být buďto závažné či méně závažné – v případě nižšího stupně porušení je nutná soustavnost a písemné upozornění zaměstnance v posledních 6 měsících o možnosti výpovědi.[12] Zákon blíže neupravuje soustavnost, judikatura však dovodila, že se jedná o alespoň 3 porušení pracovních povinností, mezi nimiž existuje přiměřená časová souvislost.[13]

Jak vyplývá z obou skupin, je většinou nutné zaměstnance upozornit na jeho nedostatky. Tato upozornění, tzv. výtky, či vytýkací dopisy, jsou však pouze faktickým jednáním. Nelze vůči nim tedy podat návrh k soudu pro určení jejich neplatnosti.[14] Z povahy věci není možné ani odvolání. Zda byl výpovědní důvod naplněn, posoudí soud až při žalobě na neplatnost rozvázání pracovního poměru či třeba na odebrání osobního příspěvku. Tomšej však uvádí, že určitou možnost na nápravu před soudním řízením nabízí všeobecné nařízení o ochraně osobních údajů, dle kterého má každý subjekt právo požadovat opravu či výmaz údajů, které jsou nepřesné.[15] Zatím však není známé žádné soudní rozhodnutí, které by tento postup potvrdilo. Lze proto uzavřít, že zaměstnanci nemají (alespoň potvrzeně) žádnou možnost obrany proti výtkám.

Uchýlí-li se zaměstnavatel k výpovědi, má zaměstnanec jedinou možnost obrany. Ta spočívá v tom, že po obdržení výpovědi vyjádří svůj nesouhlas, ve kterém trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Zaměstnanci tak vzniká nárok na náhradu mzdy či platu. Pokud by tak však neučinil, ačkoliv byla výpověď neplatná, tak se má za to, že pracovní poměr skončil dohodou.[16]

Civilní soudnictví v pracovněprávních věcech je delší a nákladnější

Zatímco počet zaměstnanců roste, počet soudních řízení v pracovněprávních sporech klesá. V roce 2017 bylo vydáno lehce přes 3 tisíc rozhodnutí v pracovněprávních sporech, k roku 2022 to bylo pouze 2400.[17] Přitom doktrína nesouhlasí s tím, že by počet sporných situací klesal. Například Tomšej upozorňuje, že je nízký počet soudních rozhodnutí nejspíše způsoben kombinací několika faktorů: délkou soudního řízení a náklady na něj, neznalostí právních předpisů, špatnou pověstí na trhu a dalšími.[18] Jak je bude dále rozvedeno, právě nákladnost řízení může být faktorem, proč se zaměstnanci nedomáhají svých nároků u soudu.

Prvně je potřeba analyzovat délku soudního řízení v pracovněprávních sporech. Zatímco průměrné řízení před prvním stupněm civilního soudu trvá ode dne nápadu do rozhodnutí ve sledovaných letech okolo 7 měsíců, délka řízení v pracovněprávních sporech je oproti tomu více jak dvojnásobná. V roce 2022 činila délka řízení v těchto sporech před I. stupněm zhruba 17 měsíců, což je i celkový průměr za roky 2018-2022.[19]

Je však potřeba zmínit, že civilní soudnictví není pouze jednoinstanční. Pokud se podíváme na to, jak dlouhá doba uběhne ode dne podání žaloby do právní moci rozsudku, pak se jedná ve sledovaných letech průměrně o zhruba 56 měsíců, tedy okolo 4 a půl let.[20] Při tom Ústavní soud již v roce 2004 judikoval, že neplatnost výpovědi má významný sociální dopad a je potřeba věc řešit přednostně a rychle.[21] Délka soudního řízení může být způsobena několika faktory, mezi nimi řadí autoři i nespecializovanost soudců.[22]

V této rovině je třeba znovu vyzdvihnout výše uvedené, zaměstnanec musí trvat na pokračování pracovního poměru. Byť mu je zaměstnavatel povinen poskytnout plnou náhradu mzdy či platu a dovolenou, jedná se pouze o prvních 6 měsíců – po půl roce může zaměstnavatel soudu navrhnout, aby náhrada odměny byla snížena. To znamená pro zaměstnance a zaměstnavatele vypořádání dalšího nároku v rámci soudního řízení. Také je potřeba upozornit, že zaměstnanec nemůže v žalobě uvést náhradu mzdy za období, které ještě není splatné. Nelze tak přiznat zaměstnanci opakující se dávku do budoucna, nýbrž je na toto potřeba žalovat znovu.[23] V praxi tak soukromoprávní úprava rozvětví jedno soudní řízení na vícero: na neplatnost výpovědi, ve které se projednává i snížení náhrady mzdy, a na náhradu mzdy.

Se sporem se pojí i finanční náročnost takového řízení. S ohledem na hmotněprávní a procesněprávní komplexitu procesu je de facto pravidlem zastoupení zaměstnance advokátem.[24] Zároveň je raritou, pokud soudy zaměstnance osvobodí od soudních poplatků.[25] Krom svých výdajů, které nelze předem spolehlivě odhadnout a ani ovlivnit, může zaměstnanec nést i náklady protistrany, pokud ve sporu neuspěje.[26] Kolektiv tvořen Pichrtem, Štefkem a Morávkem tak upozorňuje, že „se nelze vyhnout úvaze, zda celkové náklady soudního řízení […] nepředstavují faktickou překážku přístupu k soudu, zejména u nízkopříjmových skupin.”[27] Odborové zastoupení zaměstnanců před soudem bylo ve veřejně dostupných datech přitom prakticky nulové.[28]

Lze tak uzavřít, že řízení je zdlouhavé, finančně náročné a nedokáže již teď naplnit plnou roli efektivní ochrany práv.

Správní úprava představuje rychlejší a efektivnější řešení pro zaměstnance i pro stát

Na rozdíl od soukromoprávní úpravy nabízí služební zákon obranu i proti úkonům, které mu předchází. Procesně tedy ve služebním zákoně existuje několik institutů, které se snaží předejít soudním sporům tak, aby věc byla řešena v dostatečném čase. To je zásadní rozdíl oproti pracovněprávnímu režimu. Byť je zde dvojí úprava pro „vedoucí“ státní zaměstnance a pro „řadové“ státní zaměstnance,[29] je vhodné uvést, že již při písemném napomenutí a výtce existuje první pojistka proti nezákonnému rozhodnutí – státní zaměstnanec nemusí čekat na rozhodnutí o skončení služebního poměru. Nemusí tedy ani nutně dojít k ukončení služebního poměru, pokud se zaměstnanci podaří být úspěšným se stížností či u případného soudního řízení. Na rozdíl od soukromoprávní úpravy je služební hodnocení – včetně kritérií, pravidelnosti a dalších záležitostí – stanoveno přímo v zákoně a nelze se od něj odchýlit.[30] I vůči těmto je možné podat opravný prostředek, a to námitku.[31] Zde je druhá pojistka proti případnému neplatnému skončení služebního vztahu.

Pokud by i tak došlo k rozhodnutí o skončení služebního poměru, i proti tomuto je přípustné odvolání. I v tomto řízení je přípustné přezkoumat služební hodnocení.[32] V případě, že je státní zaměstnanec alespoň částečně úspěšný, tak mu zákon přímo přiznává náhradu nákladů řízení.[33] Odvolání sice nemá odkladný účinek,[34] ale i zde má státní zaměstnanec možnost uplatnit svá práva. Jedná se taktéž o poslední mimosoudní variantu zaměstnance. Ve všech výše uvedených oblastech má orgán maximálně 30 dnů na rozhodnutí, výjimečně až 60 dnů.[35]

Právně nezávazné rozhodnutí poskytuje i Veřejný ochránce práv, na kterého se může zaměstnanec obrátit. Ve věcech skončení pracovního sporu smí věc posoudit, pouze pokud mělo dojít k diskriminaci při ukončení pracovního poměru. Oproti tomu ve správním řízení o skončení služebního poměru má daleko širší meze přezkumu a smí přezkoumat i nezákonnost ukončení služebního poměru, což v pracovněprávních vztazích nemůže.[36]

Procesně tedy ve služebním zákoně existuje několik institutů, které se snaží předejít soudním sporům tak, aby věc byla řešena v dostatečném čase. To je zásadní rozdíl oproti pracovněprávnímu režimu.

Délka řízení se ve správním soudnictví postupně snižuje. Ve sledovaném období činila průměrná délka soudního řízení ve věcech služebního poměru 23,3 měsíců, za roky 2023-2025 však jen 13,6 měsíců.[37] To je nejspíše dáno tím, že správní soudy nejsou již až tak zahlcené z důvodu pandemických opatření. Délka je tedy i kratší než před soudem I. stupně na civilním úseku v pracovněprávních věcech. Vůči rozhodnutí I. instance je (mimořádným) opravným prostředkem kasační stížnost.[38] Kratší délka soudního řízení ve správních věcech může být dána tím, že v něm působí specializovaní soudci.[39]

Oproti režimu pracovněprávnímu je ve věci vedeno pouze jedno řízení. Zákon totiž přímo stanoví, že pravomocné rozhodnutí (ať již před služebním orgánem či před soudem), které určí nezákonnost skončení služebního poměru, zakládá nárok na plat a na dovolenou od skončení služebního poměru až do doby k zpětnému zařazení k výkonu služby.[40] Nepřeje-li si státní zaměstnanec ve službě pokračovat, získá nárok na plat do dne nabytí právní moci rozhodnutí.[41]

Kratší, efektivnější a „jednotné“ řízení též vede k menším nákladům na vedení soudního sporu. Možnost snížení nákladů lze spatřovat i v tom, že je věc možno autoritativně vyřešit už v rámci správního řízení.[42] Výhodou pro zaměstnance v režimu služebního zákona, která může rovněž vést ke snížení nákladů, je také širší působnost ombudsmana v této oblasti.

Závěr

Státní zaměstnanci mají zvláštní postavení v právním řádu. Současná úprava služebního poměru zajišťuje i preventivní funkce před nezákonným skončením služebního poměru. Jejich specifická ochrana začíná už u hodnocení. Na rozdíl od zaměstnanců v soukromoprávním režimu mají možnost podávat námitky ke služebnímu hodnocení či se odvolat proti výtce a písemnému napomenutí. V pracovněprávních vztazích je tomu naopak; zaměstnanec svá práva uplatňuje až u soudu. Před soudním řízením nemusí brát zaměstnavatel žádný ohled na připomínky zaměstnance.

Současný systém též umožňuje státním zaměstnancům i efektivně zapojit Veřejného ochránce práv. Protože své služby poskytuje bezúplatně, znamená to, že i bez právní rady advokáta bude mít státní zaměstnanec možnost získat erudované informace v případě skončení služebního poměru a případně důkazně odkazovat na zprávu ombudsmana. Oproti tomu v pracovněprávním režimu nelze počítat s pomocí ombudsmana, pokud se nejedná o diskriminaci.

I samotné soudní řízení představuje možnost problému pro státní zaměstnance a pro stát. Řízení je před I. stupněm delší u civilních soudů, než je tomu u soudu správních. Na tomto místě je příhodné upozornit, že je většinou potřeba vést dvě soudní řízení, aby zaměstnanci na základě zákoníku práce soud přiznal veškerá jeho práva z neplatného ukončení pracovního poměru. K tomu však má civilní soudnictví i institut odvolání, pracovněprávní spory tak ve sledovaném období trvaly v průměru 4 a půl let od nápadu věci po pravomocný rozsudek. Budou-li státní zaměstnanci v režimu zákoníku práce, bude jim za toto období příslušet náhrada platu.[43] Navíc, jsou-li soudy již nyní nedostatečně rychlé, lze očekávat, že doba čekání na pravomocný rozsudek se ještě zvýší. K tomu je potřeba i dodat, že v České republice neexistují specializovaní pracovněprávní soudci.

Výše uvedené je klíčové i pro další atraktivitu zaměstnání u státu. Z průzkumů vyplývá, že zhruba 70 % zaměstnanců si vybralo státní službu proto, že se jedná o stabilní práci.[44] Součástí stability je bezpochyby i institucionální rámec, který brání nezákonnému skončení státní služby. Skončí-li tento mechanismus a nebude-li toto snížení standardu ochrany promítnuto i ve finančním ohodnocení, je otázkou, zda stát jako zaměstnavatel neztratí určitou atraktivitu, která byla pro většinu současných zaměstnanců klíčová.

Nelze než konstatovat, že změna k civilní ochraně by tak mohla uškodit státním zaměstnancům, státu, ale i dalším zaměstnancům v režimu zákoníku práce, neboť může dojít k dalšímu prodloužení soudních řízení kvůli možnému navýšení množství pracovněprávních sporů, které budou soudy řešit.

[1] Třeba § 87 odst. 37 návrhu zákona o státních zaměstnancích („Sněmovní tisk 76“). Dostupné online: https://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=10&CT=76&CT1=0

[2] PICHRT, Jan. Zákon o státní službě: komentář. Online. Komentáře Wolters Kluwer. Praha: Wolters Kluwer, 2020. ISBN 2336-517X. [cit. 2026-03-28].

[3] § 72 odst. 1 z. č. 234/2014 Sb., o státní službě (dále jen „ZSS“)

[4] § 60 odst. 1 písm. b) a c) ZSS.

[5] Výtka pouze v případě, že je písemná, blíže k tomu § 88 a 89 ZSS.

[6] Obdobný názor je vyjádřen i v důvodové zprávě k zákonu č. 448/2024 Sb., kterým se mění zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony v kapitole 10.1.1, která zmiňuje dokonce i možnost odvolání.

[7] Tento závěr je uveden v rozsudku Krajského soudu v Plzni ze dne 24. 6. 2020, sp. zn. 30 A 129/2019-55, a i v rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 26. 1. 2021, sp. zn. 4 Ads 265/2020-49.

[8] § 52 z. č. 262/2009 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“).

[9] § 52 písm. f) ZP.

[10] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.09.2018, sp. zn. 21 Cdo 3795/2017

[11] VALENTOVÁ, Klára. Zákoník práce: komentář. Online. 2. vydání, 1. aktualizace. Beckova edice komentované zákony. V Praze: C.H. Beck, 2024, marg č. 82. ISBN 978-80-7400-889-4. [cit. 2026-04-02].

[12] § 52 písm. g) ZP.

[13] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.04.1992, sp. zn. 6 Cdo 1/92.

[14] VALENTOVÁ, Klára. Zákoník práce: komentář. Online. 2. vydání, 1. aktualizace. Beckova edice komentované zákony. V Praze: C.H. Beck, 2024, marg č. 113. ISBN 978-80-7400-889-4. [cit. 2026-04-02].

[15] TOMŠEJ, Jakub. Spory o skončení pracovního poměru. Právní instituty. V Praze: C.H. Beck, 2024, s. 123. ISBN 978-80-7400-985-3.

[16] § 69 ZP.

[17] RANGLOVÁ, Jana; SCHEU, Lenka a KALOVÁ, Adéla. Analýza pracovněprávního soudnictví jako nástroje vymahatelnosti práv zaměstnanců z pracovněprávních vztahů v ČR a ve vybraných státech Evropské unie. Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2024. Dostupné také z: https://vubp.cz/soubory/vyzkum/projekty/01-S4-2023-VUBP/O-Pracovn%C3%AD%20soudnictv%C3%AD%20%C4%8CR-EU.pdf, s. 28.

[18] TOMŠEJ, Jakub. Spory o skončení pracovního poměru. Právní instituty. V Praze: C.H. Beck, 2024, s. 163. ISBN 978-80-7400-985-3.

[19] Konkrétně jsou sledovaným obdobím roky 2018-2022, blíže RANGLOVÁ, Jana; SCHEU, Lenka a KALOVÁ, Adéla. Analýza pracovněprávního soudnictví jako nástroje vymahatelnosti práv zaměstnanců z pracovněprávních vztahů v ČR a ve vybraných státech Evropské unie. Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2024. Dostupné také z: https://vubp.cz/soubory/vyzkum/projekty/01-S4-2023-VUBP/O-Pracovn%C3%AD%20soudnictv%C3%AD%20%C4%8CR-EU.pdf, s. 28-29.

[20] Tamtéž, s. 30.

[21] Nález Ústavního soudu ze dne 2. 12. 2004, sp. zn. II. ÚS 320/04

[22] PICHRT, Jan; ŠTEFKO, Martin a MORÁVEK, Jakub. Analýza alternativních způsobů řešení sporů v pracovněprávních vztazích. Právní monografie. Praha: Wolters Kluwer, 2016, s. 198. ISBN 978-80-7552-137-8.

[23] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 22.02.1968, sp. zn. 6 Cz 215/67. Závěr je potvrzen i v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25.03.2022, sp. zn. 21 Cdo 3269/2020.

[24] PICHRT, Jan; ŠTEFKO, Martin a MORÁVEK, Jakub. Analýza alternativních způsobů řešení sporů v pracovněprávních vztazích. Právní monografie. Praha: Wolters Kluwer, 2016, s. 197. ISBN 978-80-7552-137-8.

[25] Tamtéž.

[26] Tamtéž, s. 198.

[27] Tamtéž, s. 199.

[28] PICHRT, Jan. Alternativní řešení pracovněprávních sporů – strašák současnosti či naděje budoucnosti? Online. In: GREGOROVÁ, Z. Pracovní právo 2016 na téma Zákoník práce v novelizaci, důchodová reforma v akci. Masarykova Univerzita, 2016. Dostupné z: https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2016/files/005.html. [cit. 2026-04-02].

[29] Vedoucími státními zaměstnanci jsou v tomto kontextu myšleni: představený, vedoucí služebního úřadu, nejvyšší státní tajemník, státní tajemník, vrchní ředitel sekce a personální ředitel sekce pro státní službu. Zde není přípustné odvolání dle § 162a odst. 1 ZSS. Není však vyloučen přezkum ve správním soudnictví.

[30] § 155 a n. ZSS.

[31] § 156a ZSS.

[32] § 168 odst. 4 ZSS.

[33] § 166 ZSS.

[34] § 168 odst. 2 ZSS.

[35] § 156a ZSS odst. 1, § 90 odst. 6 z. č. 500/2004 Sb., správní řád.

[36] Srov. § 15 z. č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv a o ochránci práv dětí.

[37] MINISTERSTVO SPRAVEDLNOSTI. Statistické listy – netrestní agenda: správní agenda – služební poměry. Online. Dostupné z: https://app.powerbi.com/view?r=eyJrIjoiZGM5Yzk5NTItNjhjOS00OWE4LThjZGYtNjk5ZjBmNTVkNDhlIiwidCI6IjFkNGY3YjIxLWM4YzYtNGZlYS1iMzMwLWM0MWNmNzJjNTdkYyIsImMiOjl9&pageName=ReportSection00d91f5458d4e5cda903. [cit. 2026-04-03].

[38] § 102 z. č. 150/2002 Sb., soudní řád správní (dále „SŘS“).

[39] § 3 odst. 1 SŘS.

[40] § 75 odst. 1 ZSS.

[41] § 75 odst. 3 ZSS.