Výběr z judikatury NS a ÚS ke sporům o platnost rozvázání pracovního poměru - část I.

Den skončení pracovního poměru (nejen na základě dohody o rozvázání pracovního poměru)

Podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru tvoří ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr zaniká (rozvazuje se) a kterým dnem končí. Den skončení pracovního poměru může být uveden jak určitým datem, tak i jiným způsobem, například uvedením objektivně ověřitelné skutečnosti, která v budoucnu nastane. Je-li v dohodě o rozvázání pracovního poměru sjednán konkrétní den, kterým pracovní poměr účastníků končí, skončí pracovní poměr v tento sjednaný den. Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zanikají posledním okamžikem dne, který byl ujednán jako den skončení pracovního poměru (nikoliv po tomto dni), připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3103/2018, ze dne 25. 6. 2019. A proto také nepřiznal NS ČR žalujícímu zaměstnanci nárok na peněžité prémiové plnění, jestliže podmínkou pro vznik nároku na něj bylo, že „zaměstnanci byli u zaměstnavatele zaměstnáni v rozhodném období od 1. 5. do 30. 9. daného kalendářního roku“, když pracovní poměr žalujícího zaměstnance byl rozvázán dohodou ke dni 30. 9.

Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3103/2018, ze dne 25. 6. 2019, uvedl, že namítá-li zaměstnanec, že dodržel dobu trvání pracovního poměru nutnou pro vznik jeho práva na peněžité plnění (že jeho pracovní poměr nebyl rozvázán v rozhodném období od 1. 5. 2016 do 30. 9. 2016), protože jeho pracovní poměr zanikl až uplynutím celého dne 30. 9. 2016, nikoliv někdy v průběhu dne, je jeho závěr o dni skončení pracovního poměru nesprávný, neboť, práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zanikají posledním okamžikem dne, který byl ujednán jako den skončení pracovního poměru (nikoliv po tomto dni), tedy v daném případě dne 30. 9. 2016. Skončil-li pracovní poměr 30. 9. 2016, tedy v rozhodném období od 1. 5. 2016 do 30. 9. 2016, nemůže mít zaměstnanec nárok na peněžité plnění.

Předpoklady naplnění výpovědního důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce

Při posouzení, zda byl v konkrétním případě naplněn důvod výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce, zákon nedává prostor k hodnocení organizační změny z hlediska toho, za jakým účelem byla skutečně přijata a jaké cíle byly její realizací u zaměstnavatele od počátku sledovány. Na rozdíl od důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, který je dán pouze tehdy, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců „za účelem zvýšení efektivnosti práce“, v případě důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce není určitý účel (cíl) organizační změny součástí jeho skutkové podstaty, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 864/2019, ze dne 26. 6. 2019. Pro naplnění důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce je podstatné pouze to, zda zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, spočívající ve zrušení jeho části, a jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a v důsledku toho pozbyl možnost přidělovat zaměstnancům působícím ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy. A proto také ve věci řešené Nejvyšším soudem ČR pod sp. zn. 21 Cdo 864/2019, NS zhodnotil, že tvrzení žalobce (zaměstnance), že zrušení psychiatrické ambulance bylo „zjevně účelové“, neboť žalobce „otevřeně kritizoval manažerské kroky nového vedení nemocnice, což vedení nemocnice v čele s ředitelem neslo nelibě“, v posuzované věci nemá z hlediska existence důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce žádnou právní relevanci.

Zákon262/2006 Sb. Zákon zákoník práce

§ 52

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

Zobrazit celý dokumentvčetně souvisejících dokumentů a komentářů