Odbory a kolektivní smlouvy ve světle poslední novely zákoníku práce

Mediálnímu zájmu se bohužel těšila pouze část novely o minimální mzdě a úpravy v oblasti kolektivního vyjednávání zůstaly spíše ve stínu, což je škoda. Mohli bychom se totiž bavit o tom jak české odborové organizace (ne)fungují, v jakém legislativním rámci fungují a jak by se mohl tento rámec změnit. Inspirováni německou právní úpravou kolektivního pracovního práva přinášíme pár tipů, co bychom mohli zlepšit.

Prolomení odborové plurality při uzavírání kolektivních smluv

Vlajková loď novely v oblasti kolektivního vyjednávání je prolomení odborové plurality a umožnění uzavřít kolektivní smlouvy pouze s největší odborovou organizaci, nebo s více odborovými organizacemi, které mají dohromady největší počet členů.

Nově platí, že pokud u zaměstnavatele působí víc odborových organizací a do 30 dní se nedohodnou na společném postupu, tak zaměstnavatel má možnost, nikoli povinnost, uzavřít kolektivní smlouvu jenom s tou největší, nebo vícero organizacemi, které mají dohromady nejvíc členů, přičemž se vždy posuzuje počet členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele. Když se pro tuto cestu zaměstnavatel rozhodne, tak o tomto rozhodnutí musí uveřejnit zprávu a začne běžet další 30denní lhůta. Během té se může víc jak polovina zaměstnanců vyslovit proti a zaměstnavatelův záměr tak zablokovat. Zejména u větších podniků je však otázka, zda je vůbec reálné očekávat, že v této lhůtě se podaří takové množství zaměstnanců oslovit a potřebné vyjádření, které musí mít navíc písemnou formu a v uvedené lhůtě musí být zároveň zaměstnavateli doručeno, od nich získat. Pokud zaměstnanci neprojeví zmíněný nesouhlas, tak už zaměstnavateli a vybrané odborové organizaci nic nebrání v tom uzavřít kolektivní smlouvu. Jediná práva, která menší odborové organizace mají, jsou být informovány o zahájení vyjednávání a posléze s nimi má zaměstnavatel výslednou kolektivní smlouvu projednat. Ale pouze projednat. Na jejich souhlasu, či nesouhlasu nesejde. Stejně tak pokud s nimi zaměstnavatel kolektivní smlouvu neprojedná, poruší sice svoji povinnost, kterou mu ukládá zákoník práce, neplatnost kolektivní smlouvy to však nezpůsobí.

V tomto bodě se nová úprava zásadně liší od německé úpravy. I v Německu je možné uzavřít kolektivní smlouvu pouze s největší odborovou organizací, při sjednávání takové smlouvy je však nutné vzít v potaz zájmy menších organizací. Pokud nejsou vzaty v potaz a nehledí se zájmů i minoritních organizací, tak se na členy těch menších organizací vyjednaná smlouva nepoužije a převáží jejich vlastní kolektivní smlouvy. Není tak možné menší odborové organizace obejít, tak jako to dovoluje česká úprava.

Německá zákonná úprava nám tak ukazuje, že prolomení plurality nemusí být špatná věc. Nesmí ale vést k situacím, kdy bude možné menší odborové organizace obcházet, jelikož jejich možnosti bránit jsou prakticky omezené. A navrch je nutné připomenout, že prolomení odborové plurality už jednou český ústavní soud zrušil, tak jsme zvědavi, jestli bude tato změna u ústavního soudu napadena a jestli případně obstojí.

Ne/změny v rozšiřování závaznosti kolektivních smluv

Druhou oblastí, kterou novela mění, jsou kolektivní smlouvy závazné pro další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví, neboli kolektivní smlouvy s rozšířenou působností. A jak výše zmíněné změny znamenaly posun od plurality, tak v tomto případě se český zákonodárce vydává opačným směrem.

Novela omezuje výjimky v zákoně o kolektivním vyjednávání, které vyjímají některé zaměstnavatele z působnosti kolektivních smluv s rozšířenou působností. Kolektivní smlouvy s rozšířenou působností se budou aplikovat i na zaměstnavatele, na které byl vyhlášen konkurs, s vyšším počtem zaměstnanců jak s 10, místo dosavadních 20, a i na ty, kteří již jsou vázáni jinou kolektivní smlouvou vyššího stupně.

Novela tak dle našeho názoru místo podpory kolektivního vyjednávání, jak stojí v transponované směrnici, jde cestou rušení výjimek a imperativního podřizování zaměstnavatelů pod kolektivní smlouvy a vůbec neřeší „díru“ v zákoně o kolektivním vyjednávání, která dovoluje vznik dvou kolektivních smluv s rozšířenou působností.

V České republice mohou strany kolektivní smlouvy vyššího stupně společně navrhnout, aby daná kolektivní smlouva byla závazná i pro další zaměstnavatele s převažující činností v daném odvětví. Na rozdíl od toho, jak to funguje v Německu, jsou však podmínky navrhnutí odvětvové závaznosti postaveny na principu plurality. To znamená, že buď organizace zaměstnavatelů musí zaměstnávat největší počet zaměstnanců v odvětví, nebo odborový svaz musí zastupovat největší počet zaměstnanců. Mohou tedy vzniknout situace, kdy největší organizace zaměstnavatelů a největší odborový svaz budou chtít rozšířit závaznost dvou různých kolektivních smluv. S ničím takovým však zákon nepočítá. Není tedy jasné, jak by měly být případné kolidující snahy řešeny. Šlo by se cestou „první bere“? Pokud měly změny rozšířit pokrytí českého pracovního trhu kolektivními smlouvami, tak vnášení nejistoty, jako je tahle, nám nepřijde jako nejlepší cesta.

Pro porovnání, v Německu takový problém nevzniká. Německý zákonodárce stanovil, že může být rozšířena pouze kolektivní smlouva vyššího stupně „převažujícího významu“ (ať už z hlediska geografického, provozního, profesního) – soudy toto ustanovení vyložili tak, že kolektivní smlouva, která má být rozšířena, již musí být závazná pro nadpoloviční většinu zaměstnanců v sektoru, pro který má být závazná. Nehrozí tak kolize dvou kolektivních smluv s rozšířenou působností.

Výzva do budoucnosti?

Podtrženo sečteno, výzvou do budoucna zůstává, jak v českém pracovním právu lépe zajistit rovnováhu mezi zjednodušením procesů a ochranou práv a zájmů zúčastněných. Německá úprava nám ukazuje, že efektivní kolektivní vyjednávání nemusí oslabovat menší hráče a nemusí vnášet do vyjednávání nejistotu, pokud je systém nastaven tak, aby respektoval všechny zúčastněné strany. Český zákonodárce by se měl zamyslet, zda stávající podoba novely skutečně přispěje ke stabilnějšímu a férovějšímu pracovněprávnímu prostředí.

Ve druhé části článku se zaměříme na oblasti, která výše námi zmiňovaná novela zákoníku práce opomíjí, ale hrají klíčovou roli v kolektivním pracovním právu. Podíváme se na pravidla pro působení odborových organizací u zaměstnavatelů a na aplikaci kolektivních smluv na jednotlivé zaměstnance. Srovnání s německou právní úpravou nám i zde nabízí zajímavé podněty, jak posílit efektivitu a spravedlivost kolektivního vyjednávání v České republice.