Intriky zaměstnavatelů: Kdy se jedná o nezákonné propuštění?

Dohoda o ukončení pracovního poměru

Jestliže se obě strany rozhodnou pro ukončení pracovního poměru, je nejideálnějším způsobem dohoda. Ta je výhodná zejména proto, že si v ní zaměstnanec a zaměstnavatel mohou stanovit například přesný den ukončení pracovního poměru, který vyhovuje oběma stranám a není vázán na délku výpovědní doby. Pokud však zaměstnanec nechce ukončit pracovní poměr, tak by nikdy neměl přistoupit k podepsání dohody. Proti dohodě se dá totiž později jen velice těžko bránit. „Z našich zkušeností víme, že zaměstnavatelé často nechávají své zaměstnance podepisovat dohodu o ukončení pracovního poměru, i když se jasně jedná o aktivitu pouze z jejich strany. Zaměstnanec se tak v mnoha případech v podstatě dobrovolně připraví o odstupné, na které by jinak mohl mít nárok. Pokud není prokázáno, že byl zaměstnanec při podepisování dohody pod nepřiměřeným tlakem či jinými nepříznivými vlivy, je velice malá šance, že by se takováto dohoda dala zpětně napadnout. Zaměstnanci by si proto měli dát velký pozor, zda podepisují dohodu či přijímají výpověď,“ radí Mgr. Eva Jurčíková z Vaše nároky.cz

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Pro situaci, kdy má zájem ukončit pracovní poměr pouze zaměstnavatel, je jedinou možností výpověď ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel navíc může dát zaměstnanci výpověď pouze ze zákonem stanovených důvodů, které jsou taxativně vypočteny v ustanovení § 52 zákoníku práce. Neplatným rozvázáním pracovního poměru se přímo zabývá zákoník práce v ustanoveních § 69 - § 72.

Důvody, které zákon pro platnost výpovědi uznává, mohou být například organizační povahy, pokud se ruší nebo přemisťuje zaměstnavatel, nejčastěji potom z důvodu zvýšení efektivity práce, kdy je zaměstnanci dána výpověď pro nadbytečnost. V případě těchto důvodů je zaměstnavatel povinen zaplatit zaměstnanci odstupné, a to podle délky trvání pracovního poměru ve výši jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku. Dalším důvodem výpovědi může být skutečnost, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Na základě tohoto důvodu má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. „Někteří zaměstnavatelé se povinnosti platit odstupné snaží zbavit právě již zmíněným uzavřením dohody o ukončení pracovního poměru. Využijí zaměstnancovy právní neznalosti nebo použijí jiné nekalé praktiky, aby donutili podřízeného dohodu podepsat. Ušetří tím často desítky tisíc,“ upozorňuje Jurčíková.

Zaměstnanci je možné dát výpověď také pro závažné porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů. Jestliže se jedná o soustavné méně závažné porušování povinnosti, musí být zaměstnanec v posledních šesti měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi. V takových případech nemůže zaměstnavatel pracovní poměr zrušit okamžitě. „Máme zkušenosti s poškozenou, se kterou byl pracovní poměr ukončen okamžitým zrušením za to, že během své pracovní doby odeslala několik soukromých emailů. Zaměstnavatel by v takovém případě měl správně postupovat tak, že podřízenou na porušení pracovní kázně upozorní, a teprve pokud by zaměstnankyně ani po opakovaných urgencích neuposlechla, bylo by možné dát jí výpověď z důvodu porušení pracovních povinností,“ komentuje Jurčíková.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Dalším postupem, jak se může zaměstnavatel rozloučit se zaměstnancem, je okamžité zrušení pracovního poměru. Zde se ovšem musí jednat o naprosto výjimečný postup, kdy zaměstnanec poruší pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Aby tedy bylo možné přistoupit k okamžitému zrušení, musí porušení dosahovat zvlášť závažné intenzity. „Mohlo by se například jednat o vstup na pracoviště pod vlivem alkoholu či jiných drog. Ve většině případů však požadovaná intenzita splněna není a někteří zaměstnavatelé se jen okamžitým ukončením pracovního poměru snaží zbavit nevyhovujících zaměstnanců, aniž by jim museli platit odstupné či dodržet výpovědní dobu. Ukončení pracovního poměru za takovýchto podmínek je však neplatné,“ vysvětluje Jurčíková.

Obrana proti neoprávněné výpovědi

Proti neoprávněné výpovědi je možné se bránit soudně, žaloba však musí být podána do dvou měsíců od podání výpovědi. „V takovýchto chvílích je vhodné se obrátit na právníka, protože právní stránka věci může být poměrně složitá a s podáním žaloby je třeba neotálet,“ doporučuje Jurčíková. Pokud soud rozhodne o tom, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, může zaměstnanec žádat náhradu mzdy. Podle okolností tak zaměstnanci může náležet náhrada mzdy za několik měsíců nebo dokonce i let. Aby byl však nárok na náhradu mzdy oprávněný, musí zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně oznámit zaměstnavateli, že i nadále trvá na tom, aby ho zaměstnával. Pokud tak neučiní, je situace posuzována, jako by pracovní poměr skončil dohodou, a zaměstnanci nárok na náhradu mzdy nenáleží.