Český soutěžní úřad hrozí přísnými postihy proti dohodám mezi zaměstnavateli

ÚOHS se konkrétně zaměřil na dva typy dohod. Prvním z nich jsou tzv. no-poaching dohody, jejichž prostřednictvím se zaměstnavatelé dohodnou, že nebudou přetahovat zaměstnance druhého zaměstnavatele. Tyto dohody mohou být koncipovány různě, například jako závazky cizí zaměstnance nezaměstnávat, či je ani neoslovovat s nabídkou práce. Druhým typem dohody pak jsou tzv. wage-fixing dohody, kterými zaměstnavatelé koordinují výši mezd nebo také jiné pracovní podmínky. Ve vztahu k těmto dohodám ÚOHS také vznáší obavy ohledně potenciálně protisoutěžní výměny citlivých pracovně-právních informací.

ÚOHS dosud žádný případ ve vztahu k těmto dohodám neřešil a neuložil sankce. Přesto nynější pozice ÚOHS není překvapivá a identifikovaná rizika nelze brát na lehkou váhu. Soutěžní právo EU, se kterým je to české úzce propojené, totiž postihuje všechny dohody, které mají negativní vliv na parametry hospodářské soutěže. Důvody pro uzavírání daných dohod na straně zaměstnavatelů sice mohou zahrnovat například ochranu investic či know-how. Dané dohody ale mohou negativně ovlivňovat výši mezd, pracovní podmínky či mobilitu zaměstnanců, a tím omezovat nabídku služeb, jejich kvalitu, rozsah nebo i ceny.

V jiných členských státech EU navíc tamní soutěžní autority dohody mezi zaměstnavateli postihovaly. ÚOHS tak do České republiky přináší vyšetřovací praxi již existující v jiných zemích EU. Související rozhodnutí, kterými se ÚOHS inspiruje, postihovala jednání v celé řadě odvětví, včetně dopravy (Španělsko, 2010), nemocnic (2010, Nizozemsko), kosmetických produktů (2011, Španělsko), podlahových krytin (2017, Francie), IT (2018, Chorvatsko), pracovních agentur (2020, Maďarsko), realit (2022, Litva) či fotbalových klubů (2022, Portugalsko). Zvýšená hrozba každopádně v dané oblasti existuje u odvětví s dynamickou a vysokou poptávku po kvalifikované pracovní síle, mezi které se řadí například IT či technologické sektory.

Je také potřeba mít na zřeteli, že soutěžní právo není formalistické. Proto není důležité, zda dohodu uzavřou zaměstnavatelé písemně, ústně nebo jiným způsobem, který zachytí jejich vůli koordinovat svou činnost. Také pak není rozhodné, zda je daná dohoda zaměstnanců na hlavní pracovní poměr (s pracovní smlouvou) či vedlejší pracovní poměr (tzv. na dohodu), nebo zda jde o OSVČ.

Od výše popsaných dohod mezi zaměstnavateli je potřeba odlišit konkurenční doložky. Tyto doložky představují ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a zpravidla se v nich zaměstnanec zavazuje po určitou dobu po skončení pracovního poměru nevykonávat vůči zaměstnavateli konkurenční činnost. Tyto doložky jsou samostatně regulovány právními předpisy (např. zákoníkem práce a občanským zákoníkem) a při dodržení zákonných limitů jde o standardní ujednání. Na rozdíl od konkurenčních doložek navíc zaměstnanec nemá zpravidla příležitost obsah výše uvedených dohod mezi zaměstnavateli ovlivnit (a mnohdy o nich ani neví), přestože se jej dotýkají.

ÚOHS se může o potenciálně problematické dohodě mezi zaměstnavateli dozvědět celou řadou způsobů, včetně stížností či podnětů, které mohou podat dotčení zaměstnanci, konkurenční zaměstnavatelé či jakékoliv jiné osoby. ÚOHS rovněž motivuje zaměstnavatele, kteří jsou stranou takové dohody (a kteří se mohou podílet na protisoutěžním jednání), k poskytnutí informací o dané dohodě skrze tzv. program shovívavosti (leniency program) umožňující úplnou imunitu z případných pokut či jejich výrazné snížení.

Sankce v případě shledání protisoutěžního jednání mohou být přísné a mohou tak mít na činnost zaměstnavatelů zásadní dopady. ÚOHS může zaměstnavatelům uložit pokutu až do výše 10 % čistého obratu za poslední ukončené účetní období. ÚOHS přitom nedávno zpřísnil metodiku pro stanovení pokut a v některých případech z nedávné doby uložil pokuty okolo 100 milionů korun pro jednoho soutěžitele.

HR oddělení se zpravidla se soutěžním právem nesetkávají na denní bázi. Některé typy dohod mezi zaměstnavateli, které mohou být protisoutěžní, proto daná oddělení mohou považovat za standardní praxi. S ohledem na nynější stanovisko ÚOHS a jeho zvýšenou aktivitu v dané oblasti je proto namístě HR praxi každé společnosti prověřit, zhodnotit případná rizika a zvážit další vhodný postup k jejich co největší eliminaci.