Dobrý den,

děkuji za projevenou důvěru. Níže se pokusím zodpovědět Vaše otázky.

Co se týče platnosti skončení Vašeho pracovního poměru, z Vašeho popisu předpokládám, že jste byl zaměstnán na základě pracovní smlouvy s agenturou práce, která Vás přidělila, na konkrétní pracoviště.

Zákoník práce zná čtyři způsoby, jak je možné skončit pracovní poměr (mimo jeho ukončení uplynutím doby u pracovního poměru na dobu určitou), a to

1. Dohodu

2. Výpovědí

3. Okamžitým zrušením pracovního poměru

4. Zrušením pracovního poměru ve zkušební době

Ze strany zaměstnavatele je dle ustanovení §55 zákoníku práce možné se zaměstnancem skončit pracovní poměr bez výpovědní doby pouze jeho okamžitým zrušením. Zaměstnavatel může pracovní poměr zrušit okamžitě pouze ze zákonem stanovených důvodů. Jedním z těchto důvodů je, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pod toto porušení povinností zaměstnancem spadá i neomluvené zameškání práce.

Samotná okolnost, že zaměstnanec neomluveně zameškal práci, však ještě neznamená, že je dán důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Aby samo zameškání práce naplnilo důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, musí dosáhnout zvlášť hrubé intenzity. Je tedy nutno zvážit zda se jedná o ojedinělé nebo opakované jednání, v jaké časové souvislosti, přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, k míře jeho zavinění, ke způsobu porušení této povinnosti, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.

To, že jste tedy dne 16. 1. 2024 nepřišel do práce ještě samo o sobě nemusí být dostatečným důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru – tedy jeho skončení bez standardní dvouměsíční výpovědní doby, jako se tomu stalo ve Vašem případě. Bude zde záležet na konkrétních okolnostech. Je však pravděpodobné, že je takové ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele neplatné.

Mimoto zákoník práce stanoví, že v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.

Pokud Vám tedy doposud bylo okamžité zrušení pracovního poměru oznámeno pouze telefonicky a nikoli písemně, nepřihlíží se k němu a Váš pracovní poměr stále trvá.

Pokud by bylo okamžité zrušení pracovního poměru platné, pak dočasná pracovní neschopnost a pobírání nemocenské nehraje roli, zaměstnavatel může platně okamžitě skončit pracovní poměr i pokud jste na nemocenské.

Pokud byste prokázal, že ve Vašem případě nebylo okamžité zrušení pracovního poměru platné, jak tomu naznačují skutečnosti, které jste uvedl v popisu Vaší situace (předem jste oznámil absenci, práci jste zameškal ojediněle, důvodem byl pracovní úraz způsobený porušením povinností ze strany zaměstnavatele atd.), pak by Váš pracovní poměr nadále trval.

Zaměstnavatel by Váš pracovní poměr mohl jednostranně ukončit také výpovědí, na základě některého z výpovědních důvodů. Vašemu popisu by mohl odpovídat výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. I výpověď by však musela být náležitě odůvodněna, se stanovením výpovědního důvodu a předána Vám písemně. V případě výpovědi by Vám pak pracovní poměr nemohl skončit dnem oznámení výpovědi (20.1.), nýbrž až uplynutím výpovědní doby, která činí dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. I kdyby Vám tedy zaměstnavatel výpověď písemně doručil dne 20. 1., pracovní poměr by Vám skončil až uplynutím 31.3.

Obecně platí, že trvání dočasné pracovní neschopnosti je považováno za tzv. ochrannou dobu, tedy dobu, kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď a pokud by zaměstnanci výpověď dal ještě před nástupem zaměstnance na dočasnou pracovní neschopnost, pak platí, že pracovní poměr neskončí dříve, než uplyne doba dočasné pracovní neschopnosti, neboť tato doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Toto pravidlo se však nevztahuje na výpovědi z některých důvodů stanovených zákoníkem práce, např. i ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce – tzn. důvody pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr či porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. V tomto případě by se k ochranné době nepřihlíželo.

Co se týče nároku na nemocenské a tzv. automatického přepnutí na ČSSZ, dle zákona o nemocenském pojištění platí, že nemocenské náleží též, jestliže ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti došlo po zániku pojištění v ochranné lhůtě, kdy ochranná lhůta činí 7 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění. To tedy znamená, že bez ohledu na to, zda s Vámi zaměstnavatel platně ukončil pracovní poměr dne 20.1., budete mít nárok na vyplácení dávek nemocenské.

Platí, že zaměstnanec, který je uznán ošetřujícím lékařem dočasně práce neschopným, má nárok na nemocenské od 15. kalendářního dne trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti do konce dočasné pracovní neschopnosti, maximálně však 380 kalendářních dnů počítaných od vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Po dobu prvních 14 kalendářních dnů je zaměstnanec, kterému trvá pracovní vztah zakládající účast na nemocenském pojištění, zabezpečen náhradou mzdy, kterou poskytuje zaměstnavatel podle zákoníku práce. Náhrada mzdy náleží za pracovní dny, při dočasné pracovní neschopnosti od 1. pracovního dne.

Jak vyplývá ze stránek Ministerstva práce a sociálních věcí, dochází k přepnutí na ČSSZ po uplynutí 14 dnů automaticky, resp. od 1. 1. 2020 hlásí vznik, trvání a ukončení dočasné pracovní neschopnosti ošetřující lékař přímo správě sociálního zabezpečení elektronicky. Ošetřující lékař již nevydává zaměstnanci papírové díly neschopenky určené pro zaměstnavatele. Zachován zůstal pouze „Průkaz dočasně práce neschopného pojištěnce“, pokud o něj pojištěnec požádá. Hlášení správě sociálního zabezpečení o vzniku dočasné pracovní neschopnosti je přitom při dočasné pracovní neschopnosti přesahující 14 kalendářních dnů automaticky považováno za žádost o nemocenské.

I nadále však zůstává zachována povinnost zaměstnance, aby o své dočasné pracovní neschopnosti neprodleně informoval svého zaměstnavatele.

K pracovnímu úrazu

Dle Vašeho popisu jste utrpěl pracovní úraz (tzn. úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů). Obecně platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda nebo nemajetková újma vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pokud se tedy zaměstnavatel nezprostí odpovědnosti, máte nárok i na náhradu pracovním úrazem způsobené škody a nemajetkové újmy.

Advokátní kancelář Ciprýn, Kiršner a partneři s.r.o.