Dobrý den,

z Vašeho dotazu bohužel nevyplývá konkrétně, o jaké školení se má jednat a jakou dokumentaci v souvislosti se školením zahraničních zaměstnanců máte na mysli, a proto odpovídáme na dotaz v obecné rovině. Žádný právní předpis nestanoví, v jakém jazyce musí být školení zaměstnancům poskytováno. Pro potřeby eliminace jazykové bariéry lze využít také tlumočníka.

Pokud zaměstnanec neovládá český jazyk, musí mu zaměstnavatel poskytnout školení a seznámení s potřebnými informacemi tak, aby byly pro zaměstnance srozumitelné a ověřitelné, to se týká samozřejmě i dokumentace. Z tohoto důvodu je nezbytné provádět školení v takovém jazyce, aby mu školený rozuměl, neboť zaměstnavatel má povinnost zajistit, aby zaměstnanci porozuměli veškerým informacím týkajícím se bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci (dále jen „BOZP“).

Například podle § 103 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), jsou zaměstnavateli uloženy povinnosti k zajištění zejména celkového školení o právních předpisech vztahujících se k BOZP, ale také k způsobu ověřování získání znalostí a vedení dokumentace o nich. Dokonce ZP stanoví pro případ, kdy to vyžaduje povaha rizika a jeho závažnost, aby školení bylo pravidelně opakováno. Všechny uvedené doklady mohou být v rámci prováděné kontroly u zaměstnavatele vyžadovány ze strany orgánů inspekce práce pro posouzení kvality školení a dodržení požadavků na něj kladených ZP. V dané souvislosti je nutno zmínit i úpravu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocích z povolání, neboť podle § 270 ZP se zaměstnavatel zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu, prokáže-li, že škoda vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění BOZP, ačkoli s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány.

Školení zejména v oblasti právních předpisů BOZP nesmí být omezeno jen na pouhé seznámení se s citacemi právních předpisů, ale je nutné přizpůsobit na konkrétní podmínky zaměstnavatele, rizika vykonávané práce a opatřeními k zamezení jejich působení, podstatná je fakticita ověření znalostí.

Samotné prohlášení zaměstnance o schopnosti porozumět českému jazyku nemusí být v případě sporu dostačující, neboť se bude posuzovat faktická schopnost zaměstnance českému jazyku porozumět a s tím i povinnost zaměstnavatele zajistit školení v jazyce, kterému daný zaměstnanec rozumí. Například zvláště u složitějších vnitřních předpisů je podle okolností třeba zaměstnanci předpis blíže a podrobněji vysvětlit, případně se i přesvědčit, že zaměstnanec předpisu porozuměl.

Co se otázky úrovně překladu týče, nemůžeme ji posoudit bez detailnější znalosti konkrétní situace. Zaměstnavatel však musí vzít v úvahu, že pokud se rozhodne pro neověřený překlad, tak v případě sporu odpovídá za možné chyby a odchylky, a to zvláště v odborných termínech.

Pro hlubší právní analýzu, kterou lze poskytnout pouze na základě úplné znalosti Vašeho případu a faktického stavu věci, nás neváhejte kontaktovat na níže uvedené emailové adrese. Rádi Vám pomůžeme.

Marie Gallistlová, advokátka

Vojtěch Vojíř, paralegal

DELTA legal, advokátní kancelář s.r.o. - https://deltalegal.cz