Dobrý den, máte pravdu, že pravidla pro maximální počty přesčasů se uplatní i při kontu pracovní doby. Dle zákoníku práce platí, že celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (eventuelně 52 týdnů, pokud je tak vymezeno v kolektivní smlouvě). Důležité je zde to spojení „v průměru“, což v praxi znamená, že v některých týdnech mohou přesčasy přesáhnout 8 hodin, pokud budou vyrovnány nižšími (nebo žádnými) přesčasy v jiných týdnech daného 26týdenního vyrovnávacího období. Pokud tak například v prvních deseti týdnech tohoto vyrovnávacího období budou přesčasy činit 16 hodin týdně, může to být stále v souladu se zákonem za předpokladu, že jsou dodrženy zákonné požadavky na maximální délku směny a minimální dobu odpočinku mezi směnami a že v následujících týdnech budou přesčasy výrazně nižší nebo žádné. Zároveň musí být dodrženo pravidlo, že celkový rozsah přesčasů nařízených zaměstnavatelem nesmí překročit 150 hodin ročně. Práce přesčas nad tento limit je možná jen na základě dohody se zaměstnancem (do celkového maximálního počtu až 416 přesčasových hodin ročně). Pokud mezi Vámi a Vaším zaměstnavatelem existuje taková dohoda, může celkový počet přesčasů ve vyrovnávacím 26týdenním období činit až 208 hodin (8*26), v dalším 26týdenným období rovněž 208 hodin atd. Jak jsme již ale dříve psali, u konta pracovní doby je situace ještě o to komplikovanější, že zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat práci velmi nerovnoměrně. Může se tedy například stát, že prvních 13 týdnů daného období bude zaměstnanec pracovat 60 hodin týdně (celkem tedy odpracuje 780 hodin) a v dalších 13 týdnech bude pracovat pouze 20 hodin týdně (celkem tedy odpracuje 260 hodin). V takovém případě nepůjde vůbec o práci přesčas (tou by byla až práce nad 1040 hodin v daném 26týdenním období). Pokud by v oněch dalších 13 týdnech zaměstnanec odpracoval vždy 30 hodin týdně, bude mít odpracováno 130 přesčasových hodin. Michal Zahradník, advokát

Dobrý den, máte pravdu, že pravidla pro maximální počty přesčasů se uplatní i při kontu pracovní doby. Dle zákoníku práce platí, že celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (eventuelně 52 týdnů, pokud je tak vymezeno v kolektivní smlouvě). Důležité je zde to spojení „v průměru“, což v praxi znamená, že v některých týdnech mohou přesčasy přesáhnout 8 hodin, pokud budou vyrovnány nižšími (nebo žádnými) přesčasy v jiných týdnech daného 26týdenního vyrovnávacího období. Pokud tak například v prvních deseti týdnech tohoto vyrovnávacího období budou přesčasy činit 16 hodin týdně, může to být stále v souladu se zákonem za předpokladu, že jsou dodrženy zákonné požadavky na maximální délku směny a minimální dobu odpočinku mezi směnami a že v následujících týdnech budou přesčasy výrazně nižší nebo žádné. Zároveň musí být dodrženo pravidlo, že celkový rozsah přesčasů nařízených zaměstnavatelem nesmí překročit 150 hodin ročně. Práce přesčas nad tento limit je možná jen na základě dohody se zaměstnancem (do celkového maximálního počtu až 416 přesčasových hodin ročně). Pokud mezi Vámi a Vaším zaměstnavatelem existuje taková dohoda, může celkový počet přesčasů ve vyrovnávacím 26týdenním období činit až 208 hodin (8*26), v dalším 26týdenným období rovněž 208 hodin atd. Jak jsme již ale dříve psali, u konta pracovní doby je situace ještě o to komplikovanější, že zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat práci velmi nerovnoměrně. Může se tedy například stát, že prvních 13 týdnů daného období bude zaměstnanec pracovat 60 hodin týdně (celkem tedy odpracuje 780 hodin) a v dalších 13 týdnech bude pracovat pouze 20 hodin týdně (celkem tedy odpracuje 260 hodin). V takovém případě nepůjde vůbec o práci přesčas (tou by byla až práce nad 1040 hodin v daném 26týdenním období). Pokud by v oněch dalších 13 týdnech zaměstnanec odpracoval vždy 30 hodin týdně, bude mít odpracováno 130 přesčasových hodin. Michal Zahradník, advokát

Dobrý den, máte pravdu, že pravidla pro maximální počty přesčasů se uplatní i při kontu pracovní doby. Dle zákoníku práce platí, že celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (eventuelně 52 týdnů, pokud je tak vymezeno v kolektivní smlouvě). Důležité je zde to spojení „v průměru“, což v praxi znamená, že v některých týdnech mohou přesčasy přesáhnout 8 hodin, pokud budou vyrovnány nižšími (nebo žádnými) přesčasy v jiných týdnech daného 26týdenního vyrovnávacího období. Pokud tak například v prvních deseti týdnech tohoto vyrovnávacího období budou přesčasy činit 16 hodin týdně, může to být stále v souladu se zákonem za předpokladu, že jsou dodrženy zákonné požadavky na maximální délku směny a minimální dobu odpočinku mezi směnami a že v následujících týdnech budou přesčasy výrazně nižší nebo žádné. Zároveň musí být dodrženo pravidlo, že celkový rozsah přesčasů nařízených zaměstnavatelem nesmí překročit 150 hodin ročně. Práce přesčas nad tento limit je možná jen na základě dohody se zaměstnancem (do celkového maximálního počtu až 416 přesčasových hodin ročně). Pokud mezi Vámi a Vaším zaměstnavatelem existuje taková dohoda, může celkový počet přesčasů ve vyrovnávacím 26týdenním období činit až 208 hodin (8*26), v dalším 26týdenným období rovněž 208 hodin atd. Jak jsme již ale dříve psali, u konta pracovní doby je situace ještě o to komplikovanější, že zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat práci velmi nerovnoměrně. Může se tedy například stát, že prvních 13 týdnů daného období bude zaměstnanec pracovat 60 hodin týdně (celkem tedy odpracuje 780 hodin) a v dalších 13 týdnech bude pracovat pouze 20 hodin týdně (celkem tedy odpracuje 260 hodin). V takovém případě nepůjde vůbec o práci přesčas (tou by byla až práce nad 1040 hodin v daném 26týdenním období). Pokud by v oněch dalších 13 týdnech zaměstnanec odpracoval vždy 30 hodin týdně, bude mít odpracováno 130 přesčasových hodin.

Dobrý den, máte pravdu, že pravidla pro maximální počty přesčasů se uplatní i při kontu pracovní doby. Dle zákoníku práce platí, že celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (eventuelně 52 týdnů, pokud je tak vymezeno v kolektivní smlouvě). Důležité je zde to spojení „v průměru“, což v praxi znamená, že v některých týdnech mohou přesčasy přesáhnout 8 hodin, pokud budou vyrovnány nižšími (nebo žádnými) přesčasy v jiných týdnech daného 26týdenního vyrovnávacího období. Pokud tak například v prvních deseti týdnech tohoto vyrovnávacího období budou přesčasy činit 16 hodin týdně, může to být stále v souladu se zákonem za předpokladu, že jsou dodrženy zákonné požadavky na maximální délku směny a minimální dobu odpočinku mezi směnami a že v následujících týdnech budou přesčasy výrazně nižší nebo žádné. Zároveň musí být dodrženo pravidlo, že celkový rozsah přesčasů nařízených zaměstnavatelem nesmí překročit 150 hodin ročně. Práce přesčas nad tento limit je možná jen na základě dohody se zaměstnancem (do celkového maximálního počtu až 416 přesčasových hodin ročně). Pokud mezi Vámi a Vaším zaměstnavatelem existuje taková dohoda, může celkový počet přesčasů ve vyrovnávacím 26týdenním období činit až 208 hodin (8*26), v dalším 26týdenným období rovněž 208 hodin atd. Jak jsme již ale dříve psali, u konta pracovní doby je situace ještě o to komplikovanější, že zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat práci velmi nerovnoměrně. Může se tedy například stát, že prvních 13 týdnů daného období bude zaměstnanec pracovat 60 hodin týdně (celkem tedy odpracuje 780 hodin) a v dalších 13 týdnech bude pracovat pouze 20 hodin týdně (celkem tedy odpracuje 260 hodin). V takovém případě nepůjde vůbec o práci přesčas (tou by byla až práce nad 1040 hodin v daném 26týdenním období). Pokud by v oněch dalších 13 týdnech zaměstnanec odpracoval vždy 30 hodin týdně, bude mít odpracováno 130 přesčasových hodin.