Dobrý den,

dočasná pracovní neschopnost je tzv. ochrannou dobou, během které obecně není možné dát zaměstnanci výpověď. Pokud je dána výpověď před začátkem ochranné doby, je dána platně a pokud by pracovní neschopnost zaměstnance skončila před uplynutím výpovědní doby, skončí i pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, tj. v tomto případě by k žádnému prodlužování výpovědní doby nedošlo.

Pokud by však výpovědní doba měla uplynout v ochranné době (tj. zaměstnanec bude v době uplynutí výpovědní doby stále v pracovní neschopnosti), ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Pokud by tedy např. výpověď byla zaměstnanci dána 28.2.2023 (tj. v případě dvouměsíční výpovědní doby by tato začala běžet 1.3.2023 a uplynula by 30.4.2023) a zaměstnanec byl v pracovní neschopnosti od 6.3.2023 do 14.5.2023, došlo by k prodloužení výpovědní doby o dobu, po kterou byl zaměstnanec ve výpovědní době v pracovní neschopnosti (tj. po návratu do práce by se výpovědní doba, a tím i pracovní poměr, prodloužily o dny pracovní neschopnosti v období 6.3.2023 – 30.4.2023). V tomto konkrétním případě, kdy zaměstnanec stráví 8 týdnů z výpovědní doby v pracovní neschopnosti, dojde po jeho návratu do práce k prodloužení výpovědní doby, a tím i pracovního poměru, o těchto 8 týdnů.

Jak bylo výše uvedeno, výpovědní doba se neprodlužuje v případě, kdy zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení netrvá. Zákoník práce nestanoví žádnou formu, kterou by toto sdělení mělo proběhnout, nicméně nespoléhali bychom se na pouze ústní sdělení (které by později mohlo být zpochybněno) a doporučili bychom, aby zaměstnanec toto sdělení vůči zaměstnavateli učinil alespoň e-mailem. Toto sdělení musí zaměstnanec učinit ještě před koncem původní výpovědní doby, přičemž pracovní poměr pak skončí uplynutím původní výpovědní doby.

V případě výpovědi z organizačních důvodů, které vedly ke zrušení pracovní pozice zaměstnance, ještě upozorňujeme, že poté, co se zaměstnanec po skončení pracovní neschopnosti vrátí zpět do práce, bude již jeho místo pravděpodobně zrušeno, tj. zaměstnavatel pak nebude moci tomuto zaměstnanci přidělovat práci, a půjde tedy o překážky v práci na straně zaměstnavatele, přičemž zaměstnanci by v takovém případě náležela až do skončení pracovního poměru náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Henrieta Hovanová, advokátka

Dana Provázková, advokátní koncipientka

DELTA legal, advokátní kancelář s.r.o. - https://deltalegal.cz