Řada zaměstnavatelů (vedoucích zaměstnanců, personalistů...) zná pravidlo obsažené v ustanovení § 47 zákoníku práce, že po skončení mateřské dovolené (u zaměstnance - muže, po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni na její původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit ji podle pracovní smlouvy. Protože žádné speciální pravidlo ke skončení rodičovské dovolené zákoník práce nezná, zaměstnavatelé z toho pak dovozují, že po skončení této překážky v práci žádná omezení co do přidělování práce zaměstnanci nemají.

Není to pravda. Jestliže se zaměstnanec vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, je zaměstnavatel povinen zařadit jej podle podmínek pracovní smlouvy, tedy v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce. Na těchto ujednáních se totiž během překážky v práci nic bez dohody smluvních stran nezměnilo. Pokud sjednaná práce neodpadla nebo pracoviště nebylo zrušeno, nemůže zaměstnavatel délku překážky v práci vnímat jako argument pro to, že by byl snad zaměstnanci oprávněn přidělovat jinou práci (převést ho na ni).

Povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednanou práci netřeba hledat v zákoníku práce. Ona tam ostatně ani uvedena být nemusí, vyplývá totiž ze samotné podstaty věci a smluvního charakteru pracovního poměru. Stejný závěr platí samozřejmě též pro případ, že po skončení rodičovské dovolené čerpá zaměstnanec na základě dohody se zaměstnavatelem ještě neplacené volno. I po jeho skončení má zaměstnavatel povinnost respektovat ujednání v pracovní smlouvě.

Podtrženo sečteno bude zaměstnavatel i po skončení rodičovské dovolené přidělovat zaměstnanci sjednanou práci na sjednaném místě. K výkonu jiné práce by byl zaměstnanec povinen jen tehdy, pokud by s tím souhlasil (přistoupil by na dohodu o změně druhu práce), nebo šlo o důvod pro převedení na jinou práci dle ustanovení § 41 zákoníku práce (což nelze v tomto případě předpokládat). O nadbytečnosti nemůže být řeč, pokud potřeba zmíněné práce ze strany zaměstnance neodpadla a zaměstnavatel nepřijal ani žádné rozhodnutí o organizační změně.