Právní úpravu hromadného propouštění obsahuje zákoník práce, a to ve svých ustanoveních § 62 až § 64. Zahrnuje situace, kdy v určitém, konkrétně vymezeném období dojde k rozvázání pracovních poměrů u většího počtu zaměstnanců z tzv. organizačních důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Tím obdobím je doba 30 kalendářních dnů. K rozvázání pracovního poměru musí dojít výpovědí, jen v případě, že se tak stalo alespoň u 5 zaměstnanců, počítají se do celkového počtu též dohody o rozvázání pracovního poměru dle ustanovení § 49 zákoníku práce.

Zásadní je počet takto propouštěných zaměstnanců. Zaměstnavatel s počtem zaměstnanců menším než 20 se do režimu hromadného propuštění nedostane vůbec. U zaměstnavatelů s větším počtem zaměstnanců spojuje zákoník práce tento režim pro případ, že pracovní poměr uvedeným způsobem a ve zmíněném období skončí nejméně

• 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, nebo
• 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
• 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

V souvislosti s hromadným propouštěním ukládá zákoník práce zaměstnavateli několik důležitých povinností, a to jednak ve vztahu k zástupcům zaměstnanců (odborové organizaci a radě zaměstnanců) nebo k zaměstnancům samotným, jednak k místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Jde o následující povinnosti zaměstnavatele:

• před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům písemně informovat o svém záměru a dalších údajích (např. důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení propouštěných zaměstnanců nebo době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit) včas, nejpozději 30 dnů předem, příslušnou odborovou organizaci a radu zaměstnanců a projednat s nimi za účelem dosažení shody opatření směřující k předejití či omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především pak možnost jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele (§ 62 odst. 2 a 3 zákoníku práce),
• současně písemně informovat místně příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o opatřeních výše uvedených a o dalších předepsaných skutečnostech (§ 62 odst. 4 zákoníku práce),
• jedno vyhotovení zmíněné písemné informace doručit příslušné odborové organizaci a radě zaměstnanců (§ 62 odst. 4 zákoníku práce),
• prokazatelně doručit místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušnou odborovou organizací a s radou zaměstnanců a uvést v této zprávě požadované údaje (§ 62 odst. 5 zákoníku práce),
• umožnit příslušné odborové organizaci a radě zaměstnanců se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce (§ 62 odst. 5 zákoníku práce), a
• sdělit zaměstnancům den doručení písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce (§ 62 odst. 7 zákoníku práce)

Jestliže nesplnění povinnosti zaměstnavatele včas informovat zástupce zaměstnanců nemá vliv na skončení pracovního poměru (běh výpovědní doby), zcela opačně je tomu ohledně doručení písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce. Jak totiž vyplývá z ustanovení § 51 odst. 2 zákoníku práce ve spojení s ustanovením § 63 téhož právního předpisu, pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení této písemné zprávy, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.