Takový postup možný je. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci výkon práce z místa jeho bydliště nařídit, stejně jako si ho nemůže zaměstnanec na zaměstnavateli vynutit. Home office je věcí dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a může k němu dojít i v době nařízené karantény zaměstnance. Zaměstnanec musí však nadále dodržovat přísná opatření s ní spojená.

V jednu a tutéž dobu nemůže zaměstnanec v rámci téhož pracovního poměru konat práci a být současně na překážce v práci a pobírat zároveň jak mzdu (plat), tak její náhradu. Výkon práce je spojen s právem zaměstnance na mzdu (plat). Té se zaměstnanci od zaměstnavatele dostane bez ohledu na trvající karanténu.

Protože se výkon práce bude odehrávat z místa bydliště zaměstnance, které se nachází mnohdy mimo rámec místa výkonu práce sjednaného s ním v pracovní smlouvě, je nutné za tímto účelem sjednat se zaměstnancem písemnou dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy a zmíněné místo výkonu tam doplnit (půjde o sjednání více míst výkonu práce). Záleží pak na zaměstnavateli, jestli bude postupovat cestou individuální dohody se zaměstnancem o "práci z domova", vydáním vnitřního předpisu v této věci nebo kombinací těchto postupů. Vhodné je vycházet z toho, jestli se dané pravidlo týká jen zaměstnance samotného, nebo jde o pravidlo všeobecné. Lze doporučit, aby si zaměstnavatel upravil vnitřním předpisem obecná pravidla pro práci v režimu home office (typicky způsob komunikace se zaměstnancem, možnosti rozvrhování pracovní doby zaměstnancem samotným, způsob evidence pracovní doby, podmínky pro zajištění BOZP apod.) a dohodou se zaměstnancem řešil jen případné odchylky.

Sluší se upozornit, že pokud má zaměstnanec možnost si rozvrhovat pracovní dobu sám (nebo si ji takto rozvrhuje v přiměřených dohodnutých mantinelech), platí pro něho výjimky z právní úpravy např. pracovní doby, překážek v práci nebo odměňování (viz ustanovení § 317 zákoníku práce).