Nelze bohužel vyloučit, že i k takovému postupu bude zaměstnavatel zmíněnou situací donucen, i když to lze považovat také z jeho pohledu za krajní řešení. Nebude-li schopen práci zaměstnancům dále přidělovat a tato práce pro něho tím pádem nebude potřeba zcela, nebo zčásti, může přijmout rozhodnutí o organizační změně ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce a se zaměstnanci, kterých se bude toto rozhodnutí týkat, rozvázat pracovní poměr pro jejich nadbytečnost, nenabízí-li se jiný způsob skončení pracovního poměru (zrušení ve zkušební době, uplynutí doby apod.)

Ať už pracovní poměr skončí z uvedeného důvodu výpovědí (uplynutím dvouměsíční výpovědní doby), nebo dohodou (ke sjednanému dni), zaměstnanci bude příslušet odstupné ve výši dle ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku práce. Na tomto právu zaměstnance nic nemění skutečnost, že zaměstnavatel je ve finančních obtížích a nemá prostředky na vyplacení odstupného. Tato situace je pak případně řešena formou kompenzace odstupného dle ustanovení § 44b zákona o zaměstnanosti (pokud se zaměstnanec přihlásí do evidence uchazečů o zaměstnání a požádá o podporu v nezaměstnanosti, na kterou má nárok), případně v režimu zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů (v souvislosti s insolvenčním řízením u zaměstnavatele, který není schopen hradit zaměstnancům splatné mzdové nároky, mezi něž patří i odstupné).